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入库编号：2025-07-2-490-003
当事人身份性质：原告冉某系劳动者，原用人单位为重庆某旅游股份有限公司（后注销，权利义务由石柱县某宾馆有限公司承继），重庆某农旅融合发展集团有限公司系原用人单位股东。冉某职务为财务部负责人，属于企业中层管理人员。
行业背景：本案发生于旅游/酒店服务行业，用人单位因经营调整（公司解散注销）涉及劳动关系承继与清算，具有一定的行业典型性。
争议焦点归纳：劳动合同期满后，用人单位多次提出续订书面劳动合同，劳动者明确拒绝后又以未签订书面劳动合同为由主张二倍工资，用人单位是否应当承担支付责任？
一、入库原因深度调研
本案入选人民法院案例库，核心原因在于其精准回应了长期以来司法实践中"同案不同判"的突出问题，并在规则层面实现了重要填补。
1. 间接明确"劳动合同到期继续用工，用人单位未签订劳动合同需要支付二倍工资”问题
《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资制度，立法本意在于督促用人单位规范用工、保障劳动者权益。此前司法实践对于续签劳动合同，用人单位未签订书面劳动合同是否需要支付双倍工资存在显著分歧：
- 支持劳动者观点： 天津高院《天津法院劳动争议案件审理指南》第14条明确规定，劳动合同期满未续签书面劳动合同，劳动者继续工作的，用人单位应支付二倍工资，支付期限为劳动合同期满一个月的次日至补签前一日，最长不超过十一个月。山东、北京等地亦持类似立场。
- 支持用人单位观点： 河南高院民一庭《关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答》明确指出，劳动合同到期后劳动者继续工作，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，劳动者主张双倍工资的请求不予支持。
- 折中观点： 江苏昆山法院在2025年审结的类似案件中认为，因劳动者要求提高待遇导致协商未果的，用人单位无需支付二倍工资，但需满足"已尽诚信磋商义务"的前提。
本案的入库，间接的认定了劳动合同期满未续签书面劳动合同，劳动者继续工作的，用人单位应支付二倍工资问题，但排除了例外情况就是了"劳动者拒绝续签"这一情形，为各级法院提供了统一的裁判标尺。
2. 确立"诚信原则"优先的裁判尺度
本案裁判要旨的核心价值在于将诚实信用原则引入二倍工资制度的适用边界。法院明确指出，冉某"执意拒绝续订的行为，旨在通过不订立书面劳动合同的行为主张二倍工资，将法律对劳动者的保护机制，异化为谋取额外利益的工具，偏离了法律设定二倍工资罚则旨在督促用人单位规范用工、保障劳动者基本权益的初衷"。
这一说理与《劳动争议司法解释（二）》第七条的精神高度契合——该条明确将"因劳动者故意或者重大过失未订立书面劳动合同"列为用人单位无需支付二倍工资的情形。
3. 防范"权利滥用"与优化营商环境的示范意义
本案对群体性纠纷预防具有重要示范价值。若放任劳动者通过故意拒签劳动合同谋取二倍工资，将诱发大量"职业碰瓷"行为，破坏劳资互信基础。本案入库后，企业可据此主张抗辩，劳动者亦需审慎评估拒签行为的法律后果，有助于引导双方回归诚信履约的正轨。
4. 与先前案例的承继与突破
- 承继： 本案延续了《劳动合同法实施条例》第五条、第六条关于"劳动者拒签劳动合同，用人单位可终止劳动关系"的制度逻辑。
- 突破： 此前司法实践多聚焦于"初次用工"场景下的劳动者拒签，本案将规则适用范围扩展至"劳动合同期满续订"场景，填补了规则空白。同时，本案明确将"诚信原则"作为独立裁判依据，而非仅依赖《实施条例》的程序性规定。
二、企业风险与合规建议
1. 风险警示：本案裁判结果对企业最不利的反向推演
本案虽以用人单位胜诉告终，但企业的操作并非无懈可击。HR应当高度警惕以下隐患：
- 隐患一：证据留存不足。 本案中用人单位胜诉的关键在于"多次通过口头、微信方式提出续订"且有证据证明劳动者拒绝。若企业无法举证已提出续订要求，仍将承担二倍工资风险。
- 隐患二：未及时终止劳动关系。 根据《劳动合同法实施条例》第六条，劳动者拒签劳动合同的，用人单位应当书面通知终止劳动关系。本案中用人单位在劳动者拒签后仍继续用工近5个月，若当地裁判口径不同（如天津、北京），企业仍可能承担二倍工资责任。
- 隐患三：忽视地域差异。 各地对"劳动合同期满未续签"的二倍工资起算时间存在分歧——北京认为"期满次日"即起算，上海、江苏等地给予一个月宽限期。
2. 制度补丁：企业应当立即调整的三项制度
三、结语
本案的入库标志着人民法院在"二倍工资"制度适用上迈出了从"形式审查"向"实质审查"的关键一步。企业管理者和HR应当认识到：法律保护的始终是诚信履约的劳动者，而非滥用权利的投机者。
一句话合规总结： "续签通知要留痕，拒签声明必须签；继续用工有风险，一月之内要决断。"
【免责声明】 本文基于人民法院案例库公开案例及现行法律法规进行分析，仅供企业合规参考，不构成针对具体案件的法律意见。各地裁判口径存在差异，建议结合当地司法实践制定合规方案。