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首先纠正一个根深蒂固的误区：
用人单位设置规章制度辞退条款的目的，从来不是为了辞退员工，而是通过明确的管理行为边界，将员工的职业行为统一到企业的核心商业模式与经营目标上来。
如果把辞退条款当作"随时准备开除员工的武器"来设计，这就是本末倒置。一个以"辞退"为出发点的制度，在司法审查中极大可能会被认定为"滥用管理权"；而一个以"统一行为、实现经营目标"为出发点的制度，即便最终走向解除，也更容易获得法院支持。
辞退条款的本质，是商业模式在人力资源管理中的延伸。
2024年9月，广州某食品公司店长余某，一人当班超8小时后，在收银台前闭眼休息约3分钟。公司依据《责罚规定》以"严重违反规章制度"为由解除劳动合同。结果：法院认定违法解除，公司赔偿近5万元。
而在河南，胖东来一名12年老员工，在顾客有明确需求时未放下手中工作上前接待，被公司以同样理由解除。结果：一审、二审均认定解除合法，公司无需赔偿。
同样是"规章制度+严重违纪+解除劳动合同"，为何命运截然相反？
根本区别在于：良某公司的制度看起来是"为了管而管、为了辞而辞"，而胖东来的制度是"为了服务而管、为了经营而统一"。 前者割裂了制度与商业模式的关联，后者则让制度成为了商业模式的自然延伸。
根据《劳动合同法》第4条、第39条，用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同，规章制度必须同时满足：
第一道：民主程序——不能是"老板一拍脑袋"
规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。很多中小企业败诉，就败在"制度是HR打印出来直接贴的，员工没见过讨论过程"。
实务建议： 保留会议签到表、讨论记录、意见征集表、公示照片。民主程序不是"走过场"，是诉讼中的"保命证据"。
第二道：公示告知——不能"藏在抽屉里"
制度必须向劳动者公示或告知，且员工签字确认。电子公示、培训签到、入职手册签收均可，但前提是能够证明员工"确实知道"。
实务建议： 入职时签署《规章制度确认书》，每年更新制度时组织培训并签到。胖东来胜诉的关键之一，就是员工参加了培训并在《各项管理制度》上签字确认。
第三道：内容合法——不能突破法律底线
规章制度内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如：
特别提醒： 即使员工签字同意，违法条款依然无效。
合法性只是"入场券"，合理性才是"胜负手"。而在合理性审查的四维标准（关联性、比例性、可操作性、人格尊严）中，关联性居于首位，也是最容易被用人单位忽视、最容易在诉讼中成为劳动者攻击突破口的维度。
3.1 什么是"核心商业模式关联"？
法院审查规章制度合理性时，首先会问：这个规定与企业的生存和发展有什么关系？
胖东来为什么能赢？因为法院认定：胖东来的核心商业模式就是"极致服务"，其品牌价值、市场竞争力和客户黏性高度依赖于一线员工的服务标准。"顾客有需求时未及时上前接待"直接损害的是企业的核心商业利益，而非边缘性的管理偏好。
对比余某案： 良某公司是一家普通食品零售企业，其商业模式并不依赖于"员工全程站立服务"或"零秒响应"。员工在无人替岗、连续工作超8小时的情况下短暂休息，与公司核心商业模式的关联性极弱。公司主张"影响品牌形象导致无法续租"，但既无证据证明损失，也无法证明该行为与其商业模式存在实质关联。
实务启示： 如果你的企业是：
3.2 什么是"岗位核心职责关联"？
即使同一企业内，不同岗位对同一行为的容忍度也截然不同。法院审查的是：这个规定是否针对该岗位的核心职责？
举例说明：
实务启示： 规章制度不能"一刀切"。建议按岗位序列分别设定违纪标准：
示例条款：
销售/客服岗位： "顾客明确表达购买意向或咨询需求时，未在合理时间内（30秒）上前接待，经客户投诉或监控查实，视为服务违纪。"
技术/研发岗位： "未经审批将源代码、技术文档、客户数据上传至私人云盘或外发至私人邮箱，视为严重违反保密义务。"
生产/操作岗位： "未按安全操作规程佩戴防护装备、擅自拆除安全联锁装置，视为严重违反安全生产制度。"
3.3 如何建立"明确关联"？从条款设计到证据固定
很多用人单位在诉讼中败诉，不是因为规定不合理，而是因为无法证明规定与核心商业模式、岗位核心职责之间的关联性。以下是从制度设计到诉讼证据的完整关联链构建方法：
（1）制度层面：在条款中"写清楚为什么"
不要只写"不得XX，否则解除"，要在制度中嵌入行为与后果的关联逻辑：
反例（关联性模糊）： "员工工作态度消极、不服从管理的，公司有权解除劳动合同。"
正例（关联性明确）： "公司主营业务为面向终端消费者的零售服务，一线营业员的服务质量直接影响公司品牌声誉和客户复购率。营业员在顾客明确有需求时未及时接待，导致顾客投诉或流失的，视为严重违反服务纪律。"
（2）岗位说明书层面：让岗位职责"背锅"
在《岗位说明书》或《岗位聘任书》中明确：
示例：
"营业员岗位核心职责：向顾客提供主动、及时、专业的销售服务。该职责直接关系到公司'极致服务'品牌定位的实现。未能履行该职责，将导致客户体验下降、品牌口碑受损、客户流失，进而造成公司重大经济损失。"
诉讼价值： 当员工抗辩"我只是没接待一个顾客，至于开除吗"时，公司可以拿出岗位说明书，证明该行为与岗位职责、企业核心利益的直接关联。
（3）培训层面：让员工"知其然，更知其所以然"
胖东来的胜诉不仅因为制度有规定，更因为员工参加了培训并签字确认。但培训不应只是"念条文"，而应解释：
培训记录建议：
"本次培训重点：公司作为服务型企业，一线员工的服务响应速度是核心竞争力。营业员岗位的核心价值在于'顾客有需求时第一时间响应'。未履行该职责，将直接损害公司品牌，故制度明确列为严重违纪。本人已理解并同意遵守。"
（4）证据层面：固定"行为—职责—损失"的完整链条
余某案中，公司仅提供2秒视频，无法证明"长时间睡眠"或"造成损失"。胖东来则提供了：
3.4 行业差异化：不同行业的"合理性"标准天差地别
法院在审查关联性时，必然结合行业特点。以下分行业说明：
餐饮行业（尤其是高端餐饮）
制造业（尤其是安全生产型）
科技/互联网行业
物流/仓储行业
3.5 反例：关联性不足导致败诉的典型情形
以下情形在司法实践中常被认定为"关联性不足"，导致解除被推翻：
情形一：将边缘性管理要求上升为严重违纪
情形二：跨岗位适用同一标准
情形三：无法证明行为与损失的因果关系
4.1 为什么"为了辞退而设条款"必然失败？
逻辑很简单： 如果制度设计的出发点是"我要留好把柄，方便随时开人"，那么制度内容必然呈现以下特征：
而法院审查合理性时，恰恰会识别这些特征。 一旦法官认定制度是"为辞而辞"，而不是"为管而管"，解除几乎必然被推翻。
余某案中，良某公司的《责罚规定》仅有笼统的"未遵守本职岗位工作职责"，却直接解除劳动合同；而商场手册对类似行为的处罚仅为罚款100元。这种巨大的落差，让法院直接认定：公司不是为了管理，而是为了辞退。
4.2 正确的制度设计思维：从"商业模式"到"行为标准"再到"管理措施"
正确的制度设计应当遵循以下逻辑链：
企业核心商业模式
↓
需要什么样的员工行为来支撑？
↓
哪些行为直接损害/支持该模式？
↓
如何通过制度引导/约束这些行为？
↓
当行为偏离时，如何分层纠正？
↓
（最后一步才是）何种情况下不得不解除？
以胖东来为例：
以安全生产企业为例：
看到了吗？解除永远是最后一步，而不是制度设计的起点。
4.3 制度设计的正向表达：多用"应当"，慎用"禁止"
很多用人单位的制度通篇都是"禁止……否则解除"，这种"负面清单"式的表达，容易让法院产生"制度就是为了抓辫子"的印象。
建议采用"正向引导+负面后果"的双轨表达：
正向引导（写在岗位规范或员工手册前半部分）： "公司致力于为客户提供极致的服务体验。营业员的核心价值在于主动、及时、专业地响应客户需求。我们期望每一位员工都能成为客户满意度的创造者。"
负面后果（写在违纪处理章节）： "员工未能履行上述核心服务职责，在客户明确有需求时未及时响应，导致客户投诉或恶劣影响的，依据《员工行为管理办法》第X条处理。"
正向表达的价值在于： 它向员工和法院传递了一个信号——这个制度是为了统一行为、实现目标，而不是为了制造陷阱、方便辞退。
4.4 制度运行中的"管理行为"比"纸面条文"更重要
即使条文设计得再完美，如果企业的日常管理是另一套逻辑，诉讼中依然可能败诉。
典型反例：
实务启示： 制度一旦制定，就必须统一、持续、无差别地执行。如果制度长期"沉睡"，只在想辞退某个员工时才被"激活"，法院会认定该解除缺乏正当性。
5.1 比例性：处罚是否与违纪行为"过罚相当"？
这是余某案公司败诉的核心原因之一。商场手册对类似违规的处罚仅为罚款100元或抄写员工手册，公司却直接解除劳动合同，处罚与行为明显失衡。
反观胖东来，其制度设置了阶梯式处罚：
设计要点： 辞退条款应遵循"从松到严"的梯度。对于初次、轻微违纪，应先给予警告、记过、降薪等处分，保留"屡教不改方可解除"的空间。一步到位直接解除，极易被法院认定为"过罚失当"。
5.2 可操作性：标准是否明确、可量化、可证明？
"严重失职""消极怠工"等表述过于笼统。法院审查时，会看制度是否给出了可识别的行为标准。
设计要点：
5.3 人格尊严：是否侵犯劳动者基本权利？
规章制度不得限制劳动者的基本生理需求（如厕、饮水、短暂休息）或贬损人格。余某案中，法院特别强调："不得随意加重对劳动者的惩罚，损害劳动者取得劳动报酬、休息休假等合法权益。"
设计要点： 避免"限制如厕次数""禁止工间交流"等明显侵犯基本人权的条款。即使员工签字，此类条款也可能因违反公序良俗而无效。
结合良某公司败诉案和胖东来胜诉案，给用人单位HR和法务的实操建议：
要点一：制度定位——先写"我们要成为什么样的企业"，再写"什么行为不可接受"
在员工手册开篇，用一页纸写明：
这不是"废话"，这是在向员工和未来的法官解释：你为什么需要这些规定。
要点二：采用"明确列举+兜底条款"双轨制
不要仅写"员工有下列情形之一的，视为严重违纪"，然后只列几项。建议结构：
注意： 兜底条款不能滥用，法院会审查其适用是否具有"同类性"和"可预见性"。
要点三：区分"一般违纪"与"严重违纪"，设置阶梯——给员工改正的机会，就是给公司胜诉的机会
建议在制度中设置违纪等级：
关键： 明确"一年内累计X次轻微/一般违纪，视为严重违纪"。这样既给员工改正机会，也为公司保留解除权。
记住：一个不给员工改正机会的制度，法院不会给它胜诉的机会。
要点四：对"严重损失"设定可量化标准——不能只有"感觉受了损失"
很多公司制度写"造成公司严重损失的，可解除"，但"严重"是多少？法院无法认定。
建议条款设计：
"严重损失是指：直接经济损失人民币5000元以上；或导致公司被行政处罚、客户终止合作、媒体负面报道等造成商誉严重受损的情形。"
配套动作： 保留财务凭证、客户终止合作函、行政处罚决定书等证据。
要点五：按岗位序列分别设定违纪标准，避免"一刀切"——因为不同岗位承载的商业模式使命不同
示例：
要点六：每年做一次"制度体检"——商业模式变了，制度也要跟着变
七、结语：制度是商业模式的延伸，辞退是管理的最后手段
余某案和胖东来案告诉我们：
合法解除 = 合法制度 + 合理条款（关联核心商业模式与岗位核心职责） + 充分证据 + 正当程序
缺一不可。
但比这个公式更重要的，是制度设计的底层逻辑：
用人单位在设计辞退条款时，必须时刻提醒自己：
但最根本的问题是： 我设计这个制度，是为了让员工更好地实现企业目标，还是为了将来方便开除人？
如果是后者，那么无论条款写得多么"严谨"，在司法审查中都可能被击穿。因为法官审查的不是文字，而是文字背后的管理意图。
一个以"辞退"为目的的制度，必然处处透着"陷阱"的气息；而一个以"统一行为、实现经营"为目的的制度，即使最终不得不走向解除，也会因其正当性而获得法院支持。
辞退条款的最高境界，不是让员工害怕被开除，而是让员工清楚地知道：为了这个企业共同的目标，我应该怎样工作。
【律师提示】 本文基于人民法院案例库入库案例及公开裁判文书撰写，仅供企业合规参考。具体制度设计应结合企业行业特点、岗位性质及当地司法实践，建议由专业劳动法律师审核把关。
张照生劳动律师：13721037214
