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文|张照生律师
集团公司里这样的安排很常见：员工和A公司签劳动合同，实际每天去B公司的办公场所上班；或者工资社保走甲公司，人却在乙公司干活。老板们往往认为"反正都是自己家的公司，人在哪干活不是干"，签个约定就万事大吉。
这种约定到底合不合法？发生劳动争议时，员工算谁的人、责任由谁扛？
工作地点是劳动合同的必备条款（《劳动合同法》第十七条），法律并不要求员工的实际工作场所必须与用人单位营业执照登记住所一致。公司与员工约定在关联公司场所提供劳动，不违反法律强制性规定，集团派驻、借调、项目制用工均属此类。
但必须清醒认识一点："合法约定工作地点"与"劳动关系归属"是两个层面的问题。工作地点可以靠双方约定确定，劳动关系的认定却看实际用工事实——合同可以写在纸面上，法院认的是谁在管人、谁在发钱、谁在缴社保。风险恰恰藏在这个缝隙里。
风险一：劳动关系主体被"重新认定"
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025年9月1日施行）第三条确立了明确规则：劳动者被多个关联单位交替或同时用工的，已订立书面劳动合同的，按合同确认劳动关系；未订立的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认。
这意味着：员工虽然和A公司签了合同，但实际在B公司接受考勤、工作安排和日常管理，一旦合同缺失、到期未续签或约定模糊，法院极可能按实际用工事实认定其与B公司存在劳动关系。苏州中院发布的典型案例裁判要旨即明确：劳动合同订立主体、工资支付主体、社保缴纳主体不一致时，应结合建立劳动关系合意、劳动对价给付、劳动成果享有等要素综合认定。
风险二：关联公司被"一锅端"共同担责
上述司法解释第三条第二款更进一步：未订立书面劳动合同的混同用工情形下，劳动者请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
条文留了唯一的合规出口——"关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外"。翻译过来就是：事前有书面约定且经员工签字同意的，可以隔离连带责任；没有这道手续的，两家公司一起赔钱。
风险三：工伤的"异地陷阱"
更要命的是工伤：员工在实际工作地发生工伤，参保地却在另一城市，认定、就医、待遇申领全面受阻，实践中工伤保险待遇差额往往被判由用人单位自行承担。这是所有风险中杀伤力最大的一项。
风险四：劳动标准按"履行地"算
《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的规定执行。注意"上年度职工月平均工资"直接决定经济补偿"三倍封顶"的计算基数，跨城市用工时这笔账影响很大。
风险五：管辖不利与举证被动
依《劳动争议调解仲裁法》第二十一条，员工可选择在劳动合同履行地（即关联公司所在地）申请仲裁，用人单位将面临异地应诉成本。同时，工资一家发、考勤另一家管、工作场所在第三处，证据分散在多个主体，仲裁和法院通常会追加关联公司进场查明事实，案件周期拉长；混同痕迹越重，裁判结果对员工越有利。上海二中院（2023）沪02民终8937号判决明确：关联公司混同、交叉用工的，劳动者有权选择与自己建立劳动关系的主体主张权利。
从既有案例看，法院的裁判逻辑高度一致：
认定混同用工、对员工有利的，往往是"四者分裂"的情形。福建泉州中院（2017）闽05民终214号案中，两家公司同一场所经营、属家族企业，员工合同签在一家、工资发在另一家，法院按实际用工确认了劳动关系主体。
认定用工清晰、对企业有利的，则是"四者统一"的情形。山东汶上法院（2025）鲁0830民初4429号案中，员工与一家公司签约，日常管理、考勤、发薪均由该公司负责，即便两家公司法代同一、注册地相同，法院仍认定不构成混同用工，另一家关联公司不担责。
一句话总结裁判规则：签约主体、日常管理、工资发放、社保缴纳，四者统一则安全，四者分裂则危险。
第一，先定性再操作。 明确是"借调派驻"（劳动关系保留在签约公司）还是"转移用工"（与关联公司重新签约），两种模式文件体系完全不同，切忌模糊处理。
第二，工作地点写具体。 明确到城市或关联公司地址，避免"全国""服从公司调配"等过宽表述——此类条款在多地裁审实践中不被认可，反而按实际履行地确定。
第三，管理闭环尽量单一。 考勤、发薪、社保、个税申报主体与劳动合同主体保持一致，这是最安全的状态。
第四，确需分离的签三方协议。 明确借调关系、费用结算、工伤责任分担，并依司法解释（二）第三条第二款但书取得员工书面同意——这是隔离连带责任的法定动作，不可省略。
第五，工伤保险在用工所在地参保。 成本最低、收益最大的一项整改，没有之一。
"都是自己家的公司"是商业逻辑，不是法律逻辑。在劳动法语境下，每一家公司都是独立的用人单位，人员、合同、社保、管理在关联公司之间随意流动而不留书面安排，本质上是在给未来争议"存钱"——存的是劳动关系被重新认定、关联公司连带担责、工伤待遇差额自付的风险。新司法解释已经把规则写得明明白白，留给企业模糊操作的空间不多了。趁早定性、补签协议、统一闭环，才是真正的省钱之道。
