文|张照生律师

"公司降薪后，员工超过一个月没提异议，就视为同意降薪。"这句话在HR圈子里流传，甚至被不少企业当作降薪操作的"合规依据"。它的出处，是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条。但这个理解，是对法条的严重误读。

一、条文变迁：被忽略的关键修改

第四十三条并非横空出世，其前身是2013年《劳动争议司法解释（四）》第十一条。2021年施行的解释（一）对旧条文作了两处实质性修改：

• 增加了"用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同"这一前提表述；
• 删除了"国家政策"，将合法性标准限定为"不违反法律、行政法规且不违背公序良俗"。

修改后的完整条文是：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

最高人民法院民一庭在《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中明确，口头变更生效须同时具备三个要件：存在双方协商一致的实质过程、实际履行超过一个月、内容合法且不违背公序良俗，三者缺一不可。

换言之，第四十三条解决的是"口头变更是否因缺书面形式而无效"的问题，是对《劳动合同法》第三十五条书面形式要求的缓和，而不是对"协商一致"原则的豁免。"实际履行超过一个月"只是判断协商一致的参考因素，绝不能倒过来，用"履行超一个月"推定"协商一致"。

二、对降薪、扣发工资：沉默能否视为同意？

这是实务分歧最大的领域，两种裁判口径并存。

支持"视为同意"的一端，如重庆高院（2026）渝民申1430号裁定：公司每月发放工资条，工资条上明确记载了基本工资由2500元调整为2050元，劳动者长期持有工资条且从未提出异议，变更内容不违法违规，法院依据第四十三条认定变更有效。

否定"视为同意"的一端，力量正在壮大，且论据更为根本：

北京一中院（2022）京01民终2006号判决中，公司将劳动者月薪从25000元骤降至8000元，二审法院明确指出，劳动报酬属劳动合同重要内容，不利变更应采取书面形式；劳动者已就降薪明确提出异议，公司又以"未能达成协议"为由解除劳动合同，足以认定变更未经协商一致，改判公司全额补足工资差额12万余元。该案一审曾以"一个月未异议"驳回劳动者，二审彻底推翻——"一个月"不是免死金牌。

成都中院2025年发布的劳动争议典型案例中，公司援引第四十三条抗辩"员工超一个月未异议即默认降薪"，法院援引《民法典》第一百四十条直接回击：对于用人单位未及时足额支付工资的行为，劳动者持续超过一个月未提异议并非默认，而是一种沉默，单纯的沉默原则上不构成承诺，即使要约人在其要约中表明沉默将被作为承诺。合肥中院在2026年一起二审案件中也持相同立场：公司单方降薪，劳动者未提异议不能视为默认。

两端的差异，其实指向同一条分界线：是"协商变更后的履行"，还是"单方克扣后的沉默"。前者如重庆案，工资条清晰记载、长期稳定履行、劳动者无任何异议表示，法院可以认定存在事实合意；后者如北京案、成都案，公司单方决定、劳动者或明确反对或隐忍不发，沉默背后是劳动关系从属性下的"不敢提、没处提"，而非"同意"。加之《劳动争议解释（一）》第四十四条本就规定，因用人单位作出减少劳动报酬决定发生的争议，由用人单位负举证责任——想用员工的沉默给自己免责，举证这一关就过不去。

三、对不支付加班费：沉默更不能视为放弃

加班费问题的答案比降薪更清晰：沉默原则上不构成对加班费的放弃。

加班费是《劳动法》第四十四条、《劳动合同法》第三十一条设定的法定报酬义务，不属于可由劳动者自由处分的普通民事权利——即使双方白纸黑字约定"放弃加班费"，也会因免除用人单位法定责任、排除劳动者权利而无效，遑论以沉默推定放弃。天津二中院在一起案件中即认定，劳动合同中"薪资发放后一个月内未书面异议视为认可"的约定，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，应属无效。上海、南京等地法院也均否定过工资条上单方印制的"异议期"条款的效力。

程序上，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（含加班费）发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。立法为加班费请求权预留的通道，与"一个月不提异议视为默认"的逻辑根本不兼容。

需要注意的是重庆高院案的另一面启示：法院不支持保安的额外加班费请求，靠的不是"沉默视为放弃"，而是查明工资条中每月已实际列明发放加班费及夜宵补贴、结合岗位特点认定不存在欠付事实[^元典核实]。企业能抗辩加班费的正当理由永远是"已依法支付"或"不存在加班事实"，而不是"员工没吭声"。

四、给企业和劳动者的双向提示

对企业而言，第四十三条从来不是单方降薪的护身符。调整薪资、岗位，书面确认仍然是唯一稳妥的路径；确需口头变更的，务必保留协商过程的证据，变更内容不得突破法律底线，更不能指望用"拖过一个月"消化员工的反对意见——员工一封异议邮件，就足以击穿整个"默认"逻辑。

对劳动者而言，尽管司法趋势越来越排斥"沉默即同意"，但北京一中院案也提醒：岑能翻盘，靠的是那封白纸黑字的异议邮件。不同意降薪，就要在合理期限内以书面、邮件、微信等可留痕的方式明确提出，证据永远比道理可靠。

结语：第四十三条的本义，是尊重双方已经用实际履行确认的合意，维护劳动关系的稳定；而不是给单方侵权披上"默认"的外衣。沉默不是同意——这既是《民法典》第一百四十条的逻辑，也是劳动法倾斜保护原则的底线。

张照生律师：13721037214