文|张照生律师

一、基本案情

2018年10月8日，曾某入职某网络科技公司，岗位为研发，月工资23000元。公司录用通知书载明：目标年终奖金税前69000元，员工获得绩效奖金的前提是在考核期最后一天在职，根据组织/个人绩效确定奖金系数，绩效D、E奖金系数可以为0。2018年绩效考核中，曾某成绩为D，奖金系数为0。

2019年1月，公司提出与曾某协商解除或转岗，曾某要求解除，双方就补偿金额协商未达成一致。曾某提交录音证明公司提出解除方案，但未签解除协议。1月24日，曾某发送离职声明，以补偿协议不合理为由提出仲裁并解除，要求休完年假后（1月28日）解除。公司当日回复同意离职，确定结薪日为1月28日。

曾某要求公司支付经济补偿金103190.5元、年底三薪71199元。仲裁委驳回全部请求。一审北京市海淀区人民法院驳回全部诉请。曾某上诉，北京市第一中级人民法院2020年8月3日二审驳回上诉，维持原判。

二、裁判要旨和观点

法院认为：关于劳动合同解除，曾某提供的证据仅能证明双方曾就解除进行协商，不能证明在申请仲裁前已就解除时间等具体内容达成一致。在公司未送达解除通知书的情况下，曾某提出仲裁请求并发送离职声明，应认定劳动合同最终由曾某提出解除。因曾某解除理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，对经济补偿金请求不予支持。

关于年底三薪，曾某主张年终奖是固定收入，但未提交有效证据证明。录用通知书显示根据个人绩效确定奖金系数，故年终奖并非固定收入。曾某主张D级评价不符合真实表现，但公司提交的绩效考核管理截屏显示考核体系较为完备，结合细化考核标准作出的评价属于行使用工管理权范畴。在考核结果D对应奖金系数为0的情况下，对年底三薪请求不予支持。

裁判要旨明确：劳动者的年终奖与可量化业绩挂钩，虽形式上被称为"年底三薪"或"年终奖"，但实质上属于"绩效工资"范畴。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放及发放数额的依据。

三、入库原因分析

本案被人民法院案例库收录（入库编号：2023-07-2-490-003），核心原因在于解决了年终奖纠纷领域性质认定模糊、裁判标准不一的突出问题。

一是厘清"年终奖"与"绩效工资"的性质边界。 实务中大量用人单位将绩效奖金冠以"年终奖""年底三薪"名称，劳动者据此主张固定收入属性。本案确立规则：判断款项性质的关键在于发放是否与可量化业绩指标直接关联，而非形式名称。这一规则有效统一了裁判尺度，避免仅凭名称认定固定福利的倾向。

二是确立绩效考核作为奖金发放依据的审查标准。 本案提出"内容恰当、过程完备、结果透明"三要件审查框架，为法院审查考核合法性、合理性提供明确标准。用人单位满足三要件，考核结果即可作为奖金发放依据，既尊重企业用工自主权，又防止滥用考核权随意克扣奖金。

三是与指导案例183号形成互补规则体系。 指导案例183号侧重保护离职员工年终奖权益，强调综合考量离职原因、时间、工作表现等因素；本案侧重规范在职期间绩效考核与奖金挂钩的合法性。两案共同构建完整裁判规则：绩效考核挂钩型奖金，尊重用人单位依考核结果决定发放的权利；因用人单位原因导致离职的，限制用人单位以"离职"为由拒绝支付。

四、对于企业/员工实务操作指导

对用人单位：

1. 明确奖金性质，避免名称误导。 在录用通知书、劳动合同、员工手册中，将绩效奖金与固定福利性质的"十三薪"明确区分。若奖金与绩效考核挂钩，应使用"绩效奖金""浮动奖金"等表述，避免"年底三薪""固定年终奖"等易引发争议的名称。
2. 建立完备的绩效考核制度。 考核制度应满足"内容恰当、过程完备、结果透明"三要件：考核指标量化、可衡量；流程包括自评、复评、反馈等环节；结果向员工公示或告知，保留签字确认记录。
3. 事先明示奖金规则。 奖金发放条件、考核标准、奖金系数对应关系应在入职时通过录用通知书或劳动合同明确告知劳动者，确保劳动者入职时即知晓奖金与绩效挂钩规则。
4. 规范解除流程，留存证据。 协商解除劳动合同时，应签订书面解除协议，明确解除时间、补偿金额、奖金处理等事项。避免口头协商后由劳动者先行提出解除，导致被认定为主动辞职。

对劳动者：

1. 审慎签署文件，留存证据。 入职时仔细阅读录用通知书、劳动合同中关于奖金的条款，注意区分"固定年终奖"与"绩效奖金"。对公司口头承诺的"固定年底三薪"，应要求写入书面文件。
2. 关注绩效考核流程的合法性。 若对考核结果有异议，应在公示期内及时提出书面异议并保留证据。考核结果未告知或未签字确认的，可主张考核程序不合法。
3. 协商解除时明确解除主体。 若公司提出解除，应要求公司出具书面解除通知或签订解除协议，明确系公司提出解除。避免协商未达成一致时自行发送离职声明，导致被认定为主动辞职而丧失经济补偿金。
4. 举证责任分配。 主张年终奖为固定收入的，应提供劳动合同、录用通知书等书面证据证明双方有此约定。主张考核结果不合理的，应提供反证推翻用人单位的考核依据。

风险提示

本案只是基于人民法院案例库的案例解析，不构成法律意见。年终奖纠纷裁判结果受地域、行业、企业规模等因素影响较大，具体案件应结合当地司法实践，咨询专业律师。不同地区对"年终奖"性质的认定可能存在差异，部分地区可能更倾向于保护劳动者权益，将名为"年终奖"的款项认定为工资组成部分。用人单位在设计薪酬制度时，应充分考虑当地裁判倾向，避免因制度设计不当引发法律风险。