文|合肥张照生律师:13721037214

一、问题的提出：

2025 年 11 月，芜湖市某区人民法院宣判了一起劳动争议案（（2025）皖0210民初7852号）。装配钳工胡某 2023 年 3 月入职，2025 年 4 月离职。他认为单位长期拖欠工资、未付法定节假日工资和未休年休假工资、规章制度违法，属于《劳动合同法》第三十八条规定的"被迫解除"情形，遂主张经济补偿。

法院的认为："双方对法定节假日、未休年休假工资存在不同理解，不能因此认定被告未及时支付劳动报酬……原告被迫解除劳动关系缺乏事实依据，对其经济补偿金请求，本院不予支持。"

这个问题的答案，取决于一个前置定性：未休年休假工资，到底是不是"劳动报酬"？

二、安徽的裁判口径：名为"工资"，实为补偿

《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的触发门槛是"未及时足额支付劳动报酬"。

未休年休假工资的支付依据的是《职工带薪年休假条例》第五条规定按日工资收入的 300% 支付，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条紧接着明确——这 300% 包含单位已支付的正常工作期间工资。员工没休年假的那些日照常上班、照常领了 100% 的工资，单位真正"额外欠"的只是 200% 部分。

这 200% 是什么性质，决定他是否属于劳动合同法第三十八条涉及的劳动报酬。

经查询案例安徽法院的回答相当统一：

合肥市庐阳区人民法院（2017）皖0103民初5997号判决写得最清楚："未休年休假的工资报酬实质上是对劳动者的一种补偿，属于福利待遇性质，而非劳动报酬。因此，发生拖欠未休年休假工资报酬的争议不适用特殊仲裁时效，而应按一般的一年仲裁时效来认定。"

安庆市中级人民法院（2023）皖08民终82号判决同样直接："未休年休假工资为劳动者应享受的法定福利，不属于劳动报酬，应受一年仲裁时效限制。"当事人主张四年的未休年休假工资，法院只支持了一年。

六安市中级人民法院（2018）皖15民终2087号判决展示了精细的"切割"技术：300% 中的 100% 部分是工资（已随正常工资发放），另 200% 是"经济补偿部分"，适用一年一般时效。员工主张 2008 年至 2015 年间的年休假工资，法院仅支持了时效内的 10327.26 元。

这一口径并非安徽单独的意见。2019 年 11 月，沪苏浙皖"三省一市"人社厅（局）、高院、仲裁院联合发布的劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要第一条即明确：支付未休年休假工资报酬系用人单位的法定补偿义务，请求权时效从应休年度次年 1 月 1 日起算一年——等于在长三角区域统一了"非劳动报酬"的定性。

三、法理分析：为什么"叫工资却不是工资"？

根据《关于工资总额组成的规定》的规定：病假工资能算"特殊情况下支付的工资"（第十条），那未休年休假工资为什么不行？答案是：三个框框它都装不进。

第十条装不进。《关于工资总额组成的规定》第十条列举"因病、工伤、产假、探亲假、定期休假等原因按计时工资标准或一定比例支付的工资"，描述的场景是人没干活、钱照发。病假工资能归入第十条，正因为它是法律为保收入而拟制的"劳动收入"——缺勤期间的收入保障。而未休年休假时员工在岗正常出勤、正常工资已发，额外 200% 不符合"因休假而支付"的场景。

第九条也装不进。加班加点工资的前提是劳动者在法定标准工作时间之外实际提供了劳动；而未休年休假的员工每天仍是 8 小时正常出勤，工作时间总量没有突破法定标准——他只是在本应休息的日子正常上班，100% 的对价已经拿走。

最有说服力的细节是"可放弃性"。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：单位已安排休假、职工因本人原因书面提出不休的，单位只付正常工资——200% 可以依法放弃。而加班费溢价任何时候都不能放弃，"自愿放弃加班费"的承诺一律无效。工资不可约定放弃，那可约定放弃的只能是补偿性权益。

背后的法理也清晰：年休假源于宪法第四十三条的休息权，具有人身属性，制度目的是迫使单位安排休假，而非为单位"购买"额外劳动定价。

当然，严谨的表述应当留一个边界：说"不是工资"的只是 200% 部分；那 100% 是当天实际在岗劳动的对价，是真工资，不可放弃、适用特殊时效。

四、全国对比：并非没有争议

安徽的口径属于全国主流，但并非唯一答案。

1. 同向（否定派）：北京高院 2017 年解答第二十条曾明确，劳动者仅以未休年休假工资中的 200% 法定补偿部分主张解除的，"不宜认定属于用人单位未及时足额支付劳动报酬"；广东、湖北的裁审文件亦有同类否定规则（湖北 2024 年仲裁指引第十四条径直将以未休年休假工资为由解除列入经济补偿的除外情形）。
2. 反向（支持派）：云南高院、云南省人社厅 2015 年会议纪要规定，单位未及时足额发放未休年休假工资报酬，劳动者以此为由解除并主张经济补偿的，应予支持。
3. 行政口径：人社部《对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》（人社建字〔2018〕62号）曾明确表态"未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定"——这是对劳动者最有利的官方声音，但法院普遍未直接采纳。
4. 最高人民法院曾试图一锤定音：2023 年 12 月劳动争议司法解释（二）征求意见稿第五条，拟将未休年休假工资纳入劳动报酬特殊时效。但 2025 年 9 月 1 日施行的正式稿删除了这一条款——国家司法层面最终选择搁置争议。这意味着在可预见的将来，地域差异仍会持续，在哪儿打官司，本身就是答案的一部分。

五、实务建议

对劳动者：

1. 不要单独以未付年休假工资为由提被迫离职——在安徽几乎必败，工作丢了，经济补偿也拿不到；
2. 年休假工资可以单独主张，但要算好时效：安徽口径是次年 1 月 1 日起算一年（宿州中院口径宽限至次年 12 月 31 日）。

对用人单位：

1. 别误以为"不算劳动报酬"就可以拖着不发——钱还是要付的，经劳动监察责令改正逾期不付的，还要加付赔偿金（《职工带薪年休假条例》第七条）；
2. 建立年休假台账、年初统筹安排、留存书面记录——，单位对两年内的休假安排负举证责任，拿不出证据就按员工主张认定；
3. 春节等统一放假超出法定假期的部分折抵年休假，要有明确的通知和制度依据。

六、结语

未休年休假工资的定性之争，本质是"休息权能否折价"的法理之争。在安徽的裁判实践中，答案已经稳定：那 200% 是对休息权落空的补偿，不是劳动报酬，不能以此提出被迫解除。

（本文基于公开裁判文书及规范性文件整理；各地裁审口径存在差异，具体案件请结合属地规则个案判断。）