文|合肥张照生律师

2015年7月，谢某被确诊直肠恶性肿瘤，此后陆续住院治疗，再没能回到岗位上。他所在单位从2015年8月起停发了他的病假工资。2016年4月13日，谢某通过邮政特快专递向单位寄出一份《解除劳动关系通知书》，理由是：你没有支付我病假期间的工资，我被迫解除劳动合同，同时要求支付经济补偿金。

单位不服气，一路打到二审。单位的核心理由是：病假工资是员工治病休息期间享受的"福利待遇"，不是劳动报酬——既然不是劳动报酬，拖欠它就不构成《劳动合同法》第三十八条意义上的"未及时足额支付劳动报酬"，员工也就无权据此"被迫辞职"并索要经济补偿。

而合肥市中级人民法院（2017）皖01民终132号终审判决给出了明确答案：不能成立。法院判决单位支付医疗期工资6540元，并支付解除劳动合同经济补偿金。

这篇文章就围绕这个案件，把两个问题讲清楚：

1.病假工资到底是不是"劳动报酬"？

2.拖欠病假工资能不能触发"被迫离职＋经济补偿"？

一、病假工资是"工资"，不是单位可发可不发的福利

判断能不能"被迫辞职"，先要解决定性问题：病假工资在法律上是什么？

单位的逻辑是：员工生病没干活，单位发的钱自然不是"干活的报酬"，而是照顾性质的福利。这个观点看来法院并不认可。看三组规范：

第一组：工资的定义。 劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第53条规定，劳动法中的"工资"是指用人单位以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，"一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等"。

第二组：什么叫"特殊情况下支付的工资"。 国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条列明：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、婚丧假等原因"按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资"，就属于特殊情况下支付的工资，计入工资总额。

第三组：病假工资的支付标准。 劳部发〔1995〕309号第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付病假工资或疾病救济费，"可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%"。

三组规范合起来，结论很清晰：病假工资是法定的、有强制标准的工资项目，属于劳动报酬的组成部分，不是单位可以自主决定发或不发的福利。

二、拖欠病假工资，可以"被迫离职"并主张经济补偿

定性问题解决后，法律路径就是现成的。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位"未及时足额支付劳动报酬的"，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条第（一）项规定，劳动者依照第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。这就是实务中俗称的"被迫辞职拿N"。

在安徽，这条路径不仅有国家层面的规范支撑，还有地方规定加码。《安徽省工资支付规定》第二十二条要求，劳动者患病或非因工负伤在国家规定医疗期内的，用人单位应当支付病伤假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%；更关键的是第四十三条，它把"工资"明文界定为"包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资"的劳动报酬。也就是说，在安徽省的裁判语境里，拖欠病假工资就是拖欠工资，没有争议。

回到谢的案子。一审、二审法院的思路完全一致：单位未支付2015年8月至2016年1月医疗期内的工资待遇，侵害了劳动者权益，依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，应当支付经济补偿金。单位上诉时"病假工资是福利、不是劳动报酬"的抗辩，被直接驳回。

三、必须交代的分歧：不是所有地区都这么判

国家层面确实没有司法解释直接规定"拖欠病假工资能否适用第三十八条"，各地口径并不统一。以山东为代表的部分地区，裁判观点倾向于认为病假工资属于劳动者未提供劳动期间的生活保障性质待遇，不完全等同于第三十八条意义上的"劳动报酬"，员工仅凭拖欠病假工资主张被迫解除和经济补偿，存在不被支持的风险。

所以本文的结论有明确的地域边界：在安徽省合肥，规范链条（劳部发〔1995〕309号＋工资总额组成规定＋安徽省工资支付规定）和地方判例形成了完整闭环，员工胜诉把握较大；跨地区维权时，必须先查当地高院纪要和中院口径。

结语

回到开头的问题：病假工资被拖欠，员工能不能"被迫辞职"还要经济补偿？

在安徽，答案是肯定的。病假工资是法定的劳动报酬，不是福利；拖欠它就是"未及时足额支付劳动报酬"；员工书面通知解除后，经济补偿金有法律和地方判例的双重支撑。

本文内容为普法分享，不构成个案法律意见；劳动争议裁判口径存在地域差异，个案处理请咨询专业律师。