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文|合肥张照生律师
实践中，一些用人单位想辞退员工又不愿支付经济补偿或赔偿金，便玩起了"隐形操作"：不发解除通知，而是把你的工位撤了、打卡权限关了、工作群踢了、工资停了，或者把你调到一个人不可能接受的岗位上去，等你"知趣"地自己走人。你以为没收到解除通知，劳动关系就还在？法院的回答是：这些行为在法律评价上就是解除，而且往往是违法解除。
这类操作在学理和实务中被称为"变相辞退"或"事实上的解除"，对应英美法上的"推定解雇"概念。本文系统梳理：我国法律上它是否成立、哪些行为会被认定、法院如何审查。
我国成文法里并没有"推定解雇"这个名词。它是通过现行法律规范的组合适用，在司法实践中被"组装"出来的规则，具体有两条路径：
路径一：用人单位的行为被认定为"事实上的解除"——劳动者可主张违法解除赔偿金（2N）。
用人单位虽然没发解除通知，但其行为在客观上已经剥夺了劳动者的劳动条件与劳动报酬，法院据此认定解除行为已经以事实方式作出；又因该解除不具备《劳动合同法》第39、40、41条规定的任何法定事由，属于违法解除，应依第48条、第87条按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
路径二：劳动者援引《劳动合同法》第38条"被迫解除"——主张经济补偿（N）。
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并依第46条获得经济补偿。更贴切的明文依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第45条：用人单位以未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件等方式迫使劳动者提出解除劳动合同的，应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金——这是现行规范中最接近"推定解雇"的条款。
司法实践中被认定为变相辞退的操作高度类型化。江苏启东法院民一庭副庭长孟园园在通报该院典型案例时归纳得相当到位：用人单位变相解除劳动合同的惯常做法，一般是利用管理权限拒绝为劳动者提供劳动条件，比如无法就解除协商一致时，关闭考勤权限、办公系统、工作邮箱，将劳动者移出微信工作群，停缴社保，撤走电脑、工位等工作设备，试图以此"逼走"劳动者——"这种行为最终可能会被法院认定为违法解除劳动合同，并被判决按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金"。
结合各地判例，可归为五类：
1. 最高人民法院指导案例180号（孙贤锋诉淮安西区人力资源公司案，2022年发布）
员工被单位安排停工，次日刷卡考勤显示无法录入，单位随后以"无故旷工3天以上"为由发解除通知。最高法确立两条规则：其一，解除合法性的审查以解除通知载明的事由为限，单位诉讼中临时补充的其他违纪理由不予审查；其二，员工系被单位安排停工，单位对"是否通知返岗、如何通知"举证不能，应承担不利后果——以旷工为由的解除缺少事实依据，属违法解除。这是最高法层面对"先停工、后按旷工处理"套路的明确否定。
2. 云南典型案例九（董某某诉某宾馆案，2026年4月云南高院与省人社厅联合发布）
宾馆要求保安董某某主动辞职被拒后，将其从主城A区保安岗调至郊区B区绿化保洁岗，董某某拒绝后，宾馆停止安排工作、停发工资。法院认定：调岗超出劳动合同约定范围须协商一致；劳动者户籍地、生活地、合同履行地均在A区，调岗构成重大不利变更；宾馆"逼辞职—调岗—停工停薪"的行为链条，应认定为违法解除劳动关系。
3. 湖南曾某案（嘉禾县法院一审、郴州中院二审，湖南高院发布）
公司通知销售员曾某"无限期放假"且不发工资，始终不安排复工；直到曾某起诉次日，公司才发通知要求5日内返岗、逾期按自动离职处理。法院认定：无限期放假且不支付工资或停工津贴，实质是逼迫劳动者主动辞职以规避法律责任，构成变相辞退，主观恶意明显，属违法解除；起诉后才发的返岗通知不具有约束力。结合曾某四年零四个月工龄与月均7000余元工资，法院判令公司支付违法解除赔偿金63000元及失业保险金损失等共计76950元，二审维持。
4. 北京赵某案（北京法院网2025年4月发布）
房产中介公司与工程师赵某发生争议后，未明确告知解雇意愿，而是将其移出工作群聊、停用OA办公权限和考勤打卡权限；录音中公司人事还明确表达了要求赵某离职的意思。法院认定：公司已通过实际行为作出解除劳动合同的意思表示，构成违法解除，判决支付赔偿金23万余元。
5. 江苏启东施某案（启东法院2025年典型案例）
项目竣工后公司安排施某待岗，2024年2月至6月停发待岗工资，5月起停缴社保。法院认定：停发待岗工资、停缴社保"实际上属于用人单位变相解除劳动合同的行为，构成违法解除"，判决支付待岗工资及赔偿金。
综合上述案例，法院对"变相辞退"的审查是穿透形式看实质的，大体围绕四个要件：
证据层面有两个对劳动者有利的规则：一是前述举证责任倒置，解除、减少劳动报酬等事项由用人单位举证；二是指导案例180号确立的解除事由限定规则——通知上写了什么理由，法院就审什么理由，单位事后补的新理由一概不看。
规则不是劳动者的无限武器，三条边界必须讲清楚：
边界一："未遂的调岗"不算。安徽省高院、省人社厅、省总工会2026年4月联合发布的典型案例案例四明确：用人单位通知调岗，劳动者不同意，协商未成后单位表示不再调岗的，劳动合同履行未发生根本变化，劳动者以此主张被迫解除劳动合同不能成立。推定解雇以劳动条件被实际剥夺为前提，谈判桌上的争议不构成。
边界二：客观原因导致的工资争议不算。上海高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）第九条确立"主观恶意"标准：用人单位因主观恶意未及时足额支付报酬、未缴社保的，才构成劳动者被迫解除的事由；确因客观原因导致计算标准不清、有争议的，不能作为解除依据。
边界三：劳动者以旷工对抗，可能反遭合法解除。对调岗不满就"不来了"，是把主动权拱手让人——单位反而可以依据规章制度以严重违纪（旷工）为由合法解除。正确姿势是持续出勤、书面异议，让"不提供劳动条件"的行为主体始终是用人单位。指导案例180号里孙贤锋之所以胜诉，关键恰恰在于他次日仍去刷卡考勤并留下了刷卡失败的视频。
"变相辞退"的法律逻辑可以浓缩成一句话：法院认定的不是你说了什么，而是你做了什么。不发解除通知，从来不是规避第87条的防火墙；停止提供劳动与报酬的那一刻，解除就已经发生，剩下的只是合不合法的问题。对劳动者，关键是把"被停工"的证据坐实，而不是用旷工去赌气；对用人单位，真正的合规捷径只有一条——依法协商、依法解除、依法补偿。
免责声明：本文系基于公开裁判文书与权威报道的普法分析，不构成针对个案的正式法律意见。各地裁审尺度存在差异，典型案例具有参考、示范作用但不具有强制拘束力；具体案件请咨询专业劳动法律师并以有权机关认定为准。
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