 |
13721037214 |
| 咨询热线 |
文|张照生律师
结论先说：这类条款写得进合同，但条款本身决定不了工资发不发。
裁判机构只认两件事：工作安排合不合法、员工有没有实际提供劳动。安排不合法，条款保不住你；安排合法、员工只打卡不干活，即使合同里没写这条，工资照样可以不发。企业要赢，靠的不是合同里那句话，而是"安排合法+证据完整"这条链。
员工不服调岗，不去新岗位报到，但每天照常到公司打卡。HR翻出劳动合同："合同里白纸黑字写着，不服从工作安排期间考勤不算、不发工资！"于是停发工资，甚至按旷工解除。
这个操作，有的公司赢了，更多公司输了。差别在哪？往下看。
打卡是事实，不能"约定"它不存在。
员工确实打了卡，出勤就是客观事实。考勤记录、工资台账都由公司保管，公司主张"打卡不算数"，就要自己举证证明员工没干活——这是《劳动争议调解仲裁法》第6条的举证规则。
想用合同条款替代举证？法律不答应。《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。"考勤不算"四个字，本质是排除员工用考勤记录维权的权利、免除公司的举证责任，仲裁委和法院只会实质审查，不会按约定处理。
工资付不付，关键看"责任在谁"。
情形一：工作安排不合法，员工坚持到岗打卡——公司必须付工资，条款无效。 员工打卡就是在表达"我愿意干活"，没活干是公司不安排、不受领，责任在公司。
情形二：工作安排合法，员工只打卡不干活、拒不履职——可以不付工资，甚至按旷工解除。 打卡只是形式出勤，未实际提供劳动就不产生工资对价。但注意，这时你的依据是"员工没实际提供劳动"这个事实和证据，依然不是合同条款。
情形三：合法性有争议、双方僵持——按停工待岗规则处理。 《工资支付暂行规定》第12条：非因劳动者原因停工，第一个月按约定标准支付；超过一个月的，提供正常劳动的不低于当地最低工资。 上海地区按沪人社综发〔2016〕29号《上海市企业工资支付办法》第12条执行。
只打卡不干活，工资不用付。 在邹燕夏与英源达公司案（2020）沪01民终7181号中，员工每天打卡考勤，但并未实际提供劳动。上海一中院明确："虽然每日进行打卡考勤，但并未实际提供劳动，未履行劳动合同约定的义务，其行为符合旷工的定义"，公司解除合法，且员工主张停止提供劳动之后的工资，法院不予支持。同期同公司的孙加佳案（2020）沪01民终7175号裁判口径完全一致。
拒绝合理安排的工作任务，认定旷工获高院支持。 在（2017）沪民申602号案中，上海高院认定：公司多次通知员工报到上班并明确告知缺岗后果，员工仍持续拒绝上班，"劳动者拒绝用人单位合理安排的工作任务，导致被认定为旷工的，用人单位据此解除劳动合同的，人民法院应予支持"。
打卡后到会议室"静坐"，构成旷工。 在（2018）辽0291民初3820号案中，公司调岗经工会同意、不降薪、程序合规，员工有异议却不按《员工手册》申诉，而是每天打卡后到会议室静坐。法院认定其行为"明显超出正当维权范畴，构成旷工"，公司解除合法。
合理调岗拒不到岗，解除合法。 在（2025）浙04民终1935号案中，门店终止经营，公司将员工调往同城3公里外的门店、薪资不变，员工拒绝报到持续缺勤，嘉兴中院认定构成连续旷工，解除合法。
规律很清楚：工作安排合法合理+程序到位+员工确未提供实际劳动，不发工资、按旷工处理就能赢。
调岗不合法，打卡就是护身符。 在（2025）皖10民终711号案中，员工对调岗有异议但一直在原岗位正常打卡，黄山中院认定调岗未协商一致、缺乏必要性证据，不能成为旷工前提，公司违法解除。
安排不合法导致员工没活干，按原标准付薪。 在万华化学与姜利华案（2021）鲁06民终6540号中，烟台中院认定：公司不能证明新岗位待遇不低于原岗位，员工未到岗的责任在公司，应按不低于原岗位待遇标准支付此期间劳动报酬。
员工拒调岗但仍在原岗位线上干活，全额付薪。 在（2021）粤06民终12207号案中，员工继续在线服务客户，公司未制止也未交接，佛山中院判按原月均工资5936元补发差额。
僵局期间还有折中判法。 在（2025）渝03民终1746号案中，员工拒调岗后确未正常提供劳动，重庆三中院按当地最低工资标准核算该期间工资。
给HR的实操清单：让"不发工资"真正站得住
对比正反两组案例，赢的公司做对了四件事：
员工真不干活的，不需要那条约定，工资照样可以不发——上海一中院、上海高院的判决摆在那里；员工想干活而公司安排不合法的，写一百遍那条约定也挡不住工资。
企业真正的护身符只有三样：工作安排合法、履职催告到位、未提供劳动的证据固定完整。做到这三点，"不发工资"是依法管理；做不到，就是拖欠工资。
张照生律师：13721037214
