文|张照生律师

一、问题的提出

某公司销售岗位，主要工作内容是到客户现场拜访、跟单，计划先在东北地区开展业务，后期可能调整至西北地区。公司问：劳动合同中能否直接约定工作地点为"全国"？如果员工拒绝从东北去西北，公司能否按旷工处理？

这个问题在安徽地区的司法实践中，答案是：

销售岗位可以约定"全国"，但用人单位必须极其慎重，做好合规配套。

二、法律基础：销售岗位约定"全国"，有上位依据

（一）长三角指导意见：明确认可

安徽省人社厅参与制定的《长三角地区劳动人事争议疑难问题指导意见》（皖人社秘〔2019〕286号）明确规定：

"对于工作性质特殊（如全国范围销售人员、长途运输司机、野外作业人员等），工作地点无法固定的，约定为'全国范围'有效。"

这意味着，从省级政策层面，安徽地区对销售岗位约定"全国"是持认可态度的。销售岗位因需要频繁外出拜访客户、工作地点客观上无法固定，属于"工作地点无法固定的特殊工作"，约定宽泛区域具有合法性基础。

（二）但"有效"不等于"可以任意调动"

指导意见同时规定：

"对于其他劳动者，宽泛约定工作地点为'全国''长三角'等，如无特别提示，属于约定不明。若劳动者已在实际履行地点工作，该地点视为双方确定的具体工作地点。用人单位调整工作地点应与劳动者协商一致，否则不能随意单方变更。"

关键区分：销售岗位约定"全国"可以被认定为"有效约定"，但这仅仅解决了"约定本身是否有效"的问题，并不直接解决"公司能否据此单方任意变更工作地点"的问题。

三、安徽地区判例：支持为主，但需审慎

（一）合肥中院：销售岗位约定"全国"，公司有权调整销售区域

案情：员工与公司签订劳动合同，明确约定从事销售工作，工作地点为全国，销售岗位工作地点不定，随负责的销售区域而确认。2020年2月，公司将员工从合肥调动至安徽-皖南市场（安庆、池州、铜陵、黄山、芜湖、马鞍山、宣城、滁州），员工拒绝并在合肥打卡，公司以旷工解除。

裁判结果：合肥中院认定，根据劳动合同约定，员工从事销售工作，工作地点为全国，销售岗位工作地点不定，公司有权因企业经营需要调整员工负责的销售区域，且未调整考核工资金额，员工拒绝到岗构成旷工，公司解除合法。

典型意义：这是安徽地区直接涉及销售岗位约定"全国"且获法院支持的典型案例。法院认可了销售岗位特殊性与"全国"约定的匹配性，支持了公司在约定范围内调整销售区域的权利。

（二）安徽高院：跨公司调动，对劳动合同履行产生实质性影响即违法

安徽高院在刘某诉J公司案中认定，J公司在未与刘某协商的情况下，将其调整至Z公司工作，变更了劳动合同中约定的工作岗位和工作地点，且未提供证据证明J公司与Z公司存在关联，对原劳动合同的履行产生了实质性影响，调岗不具有合法、合理性，解除属于违法解除，判决支付赔偿金7万余元。

典型意义：安徽高院的立场是——用人单位虽有用工自主权，但跨公司、跨岗位、跨地点的调动必须协商一致，否则对劳动合同履行产生实质性影响，构成违法解除。

四、结论：可以约定，但要极其慎重

（一）"可以约定"

1. 有政策依据：长三角指导意见明确将"全国范围销售人员"列为可以约定宽泛工作地点的特殊岗位；
2. 有判例支持：合肥中院销售岗位案中，法院直接认定"全国"约定有效，支持公司调整销售区域；
3. 岗位特性匹配：销售岗位需频繁外出拜访客户、工作地点客观上无法固定，与"全国"约定具有内在合理性；

（二）"但要极其慎重"

1. 实际履行地可能形成固定工作地点：即使约定了"全国"，如果员工长期在东北工作，东北可能被认定为事实上的固定工作地点；
2. 跨省调动审查严格：从东北调至西北属于跨省调动，跨度大，法院审查会更严格，需充分证明经营必要性；
3. 不能免除协商和弥补义务：即使约定有效，单方变更仍需履行协商程序，如需要要提供住宿、交通补贴、探亲假等弥补措施。

风险提示

本案只是基于人民法院案例公开案例的解析，旨在梳理裁判规则、提供实务参考，不构成针对具体案件的法律意见。劳动争议案件具有较强的地域性和个案差异性，各地仲裁机构、法院审查尺度可能存在差异。具体案件的处理，请结合当地司法实践，咨询专业劳动法律师，并根据案件具体情况制定诉讼策略。

张照生律师：13721037214.