文|张照生律师

一、基本案情

曹某于2015年11月12日入职苏州某通信科技股份有限公司，双方最近一份劳动合同期限为2018年11月13日至2021年11月13日。

2019年1月19日，某通信公司要求曹某签订销售人员"军令状"，曹某承诺自愿选择2019年度业绩目标为2,700万元，并约定完成率低于30%则自动离职。曹某实际2019年度完成业绩264万元，完成率不足10%。

2020年3月17日，某通信公司向曹某出具通知书，以曹某2019年销售业绩未能完成"军令状"承诺、且完成率低于业绩目标30%为由，通知曹某自该日起劳动合同终止，要求其于2020年3月20日前办理离职手续。曹某于当日完成工作交接。

2020年3月26日，曹某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某通信公司支付解除劳动合同经济补偿54627.5元及未提前三十日通知解除劳动合同的一个月工资12139.5元。仲裁委于2020年5月19日作出裁决，对曹某上述请求不予支持。曹某不服，提起诉讼。

上海市闵行区人民法院于2020年8月14日作出一审判决：某通信公司支付曹某违法解除劳动合同赔偿金122641.83元、提成6060元、工资差额6980元。某通信公司提起上诉，上海市第一中级人民法院于2020年12月16日作出二审判决，驳回上诉，维持原判。

二、裁判要旨和观点

法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的解除及终止情形已作出明确规定。某通信公司主张曹某未达到"军令状"销售业绩自动离职，但曹某从未向公司作出过解除劳动合同的意思表示，不符合劳动者单方解除的法定要件。某通信公司又主张双方系协商一致解除，但提供的证据不足以证明该主张。

曹某虽在"军令状"上签字，但该文件约定的"完成率低于30%则自动离职"条款，实质上是以解除劳动关系作为惩戒措施。在曹某销售业绩达不到预期目标时，某通信公司应当对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定依法解除劳动合同，并需支付经济补偿。某通信公司直接以曹某销售业绩未达到目标30%为由解除劳动合同，规避了法定解除程序，构成违法解除，应当依法向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案确立了"军令状"效力的双重认定规则：劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立的"军令状"，未违反法律强制性规定的，应当认定有效；但以解除劳动关系作为惩戒措施的"军令状"中，若约定的解除条件违反法律强制性规定的，应当认定约定无效。用人单位以"军令状"约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的，人民法院不予支持。

三、入库原因分析

人民法院案例库于2024年2月23日将本案入库，编号2023-07-2-186-009。本案入库的核心价值在于解决了近年来劳动争议中日益突出的"军令状"条款效力认定难题，为司法实践提供了可复用的裁判规则。

本案明确了"军令状"中工作目标约定与解除惩戒条款的效力区分规则。在企业管理实践中，用人单位普遍采用"军令状""对赌协议""业绩承诺"等模式进行销售激励或绩效管理，但对其法律效力长期存在争议。本案以生效裁判的形式确立了"工作目标约定有效、解除条款无效"的二元认定标准，既尊重了用人单位的经营管理自主权，又守住了劳动者职业稳定权的底线。

本案体现了劳动合同解除权法定原则对意思自治的刚性约束。劳动法虽具有私法属性，但更具有社会法属性，国家公权力对契约自由进行必要干预以矫正实质不平等。用人单位不能通过"军令状"这种形式创设新的解除条件，规避《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的法定解除情形和程序。业绩不达标可能构成"不能胜任工作"，但用人单位必须履行培训或调岗的法定前置程序，否则即构成违法解除。

本案为类案裁判提供了统一指引。在司法实践中，部分裁判对"军令状"类条款的效力认定存在分歧，有的完全否定其效力，有的则认可其作为协商解除或劳动者单方离职的依据。本案入库后，明确了"未完成业绩目标不等于自动离职"的裁判导向，统一了法律适用标准，具有典型的示范意义。

四、对于企业/员工实务操作指导

对企业合规的指引：

• "军令状"中设定业绩目标、考核标准、奖金激励等内容，在不违反法律强制性规定的前提下，可以作为有效的管理工具使用。但不得约定"未完成目标即自动离职""公司有权直接解除"等条款，此类条款因违反解除权法定原则而无效。
• 劳动者业绩不达标的，用人单位应当先行组织培训或调整工作岗位，并保留相关证据。经过培训或调岗后仍不能胜任工作的，方可依据「劳动合同法」第四十条第二项解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
• 用人单位以业绩不达标为由解除劳动合同时，应当注意解除通知的表述，避免将"军令状"约定作为解除依据，而应当严格援引法定解除条款，并履行工会通知程序。

对劳动者维权的指引：

• 劳动者签署"军令状"时，应当注意审查其中是否包含"自动离职""公司可直接解除"等条款。即使已经签字，此类条款亦属无效，不影响劳动者依法主张权利。
• 用人单位以"军令状"未完成直接解除劳动合同的，劳动者有权主张违法解除劳动合同赔偿金（经济补偿标准的二倍），而非仅限于经济补偿。
• 劳动者在仲裁或诉讼中，应当注意收集用人单位未履行培训或调岗程序的证据，如岗位调整记录、培训签到表、考核反馈等，以证明用人单位解除行为的违法性。

风险提示

本案只是基于人民法院案例库公开案例的解析，旨在梳理裁判规则、提供实务参考，不构成针对具体案件的法律意见。劳动争议案件具有较强的地域性和个案差异性，各地仲裁机构、法院审查尺度可能存在差异。具体案件的处理，请结合当地司法实践，咨询专业劳动法律师，并根据案件具体情况制定诉讼策略。