文|张照生律师

一、基本案情

2019年4月1日，李某艳入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订期限至2022年3月31日的劳动合同。李某艳主张公司应支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费、2020年2月1日至12月11日工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动关系经济赔偿金。

关于加班情况，劳动合同约定执行不定时工作制，但公司未进行不定时工作制审批。李某艳主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未支付加班费。李某艳就此提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。

李某艳主张的加班系在微信或钉钉等软件中与客户或同事的沟通交流。公司表示李某艳系运营部门负责人，下班之后其他员工打电话咨询不应属于加班。对于周末及法定节假日值班，公司认为微信群里有客户和员工，客户发问只需员工回复，不属于加班范畴。

北京市朝阳区人民法院于2022年3月17日作出一审判决，驳回李某艳的全部诉讼请求。李某艳提起上诉。北京市第三中级人民法院于2022年10月17日作出二审判决，撤销一审判决，改判公司支付李某艳2020年1月21日至2020年12月11日期间加班费30000元。

二、裁判要旨和观点

法院认为：虽然双方在合同中约定实行"不定时工作制"，但北京某科技公司未进行不定时工作制审批，该约定不产生法律效力，仍应按标准工时制认定加班。

关于"隐形加班"的认定，法院认为不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容。随着经济发展及互联网技术进步，劳动者工作模式日益灵活，可通过电脑、手机随时随地提供劳动。对于劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作的情况，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，李某艳在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李某艳利用社交媒体工作的事实。该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班。

关于加班费数额，法院认为利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位有失公平。在无法准确衡量劳动者"隐形加班"时长与集中度的情况下，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡劳动者与用人单位之间的利益。法院综合考虑李某艳加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定加班费30000元。

三、入库原因分析

本案例被纳入人民法院案例库，核心原因在于其精准回应了数字经济时代劳动争议领域的新痛点，确立了"隐形加班"的司法认定标准。

传统加班认定以工作场所和时间为核心要件，但在移动互联网普及背景下，劳动者通过微信、钉钉等社交媒体在非工作时间、非工作地点处理工作事务已成常态。此类"隐形加班"具有工作场所模糊化、工作时间碎片化、工作痕迹数字化等特点，既难以被传统加班认定规则覆盖，也导致劳动者举证困难、用人单位管理边界不清。本案例通过"虚化工作场所概念"的裁判思路，突破了传统加班认定对物理场所的依赖，将裁判重心转向"实质性劳动内容"和"休息时间占用"两个核心要素。

本案例入库的价值在于：一是确立了"隐形加班"的认定规则，即超出简单沟通范畴、具有周期性和固定性、明显占用休息时间的社交媒体工作应认定为加班；二是创设了"酌定"的加班费计算方式，在无法精确量化时长的情形下，通过综合考量加班频率、工作内容、在线时间等因素酌定数额，为同类案件提供了可复用的裁判方法；三是明确了未经审批的不定时工作制约定无效，警示用人单位不得通过合同条款规避《中华人民共和国劳动法》第39条、第44条规定的加班审批与加班费支付义务。

四、对于企业/员工实务操作指导

对用人单位的合规建议：

1. 严格履行特殊工时审批程序。约定不定时工作制或综合计算工时工作制的，必须向劳动行政部门申请并获得批准，未经审批的约定无效，仍按标准工时制执行，存在支付加班费风险。
2. 明确非工作时间的沟通边界。用人单位应通过规章制度或劳动合同明确，非工作时间、休息日通过社交媒体进行的工作沟通哪些属于临时性、偶发性事务，哪些属于周期性、固定性工作安排，避免管理边界模糊。
3. 建立数字化工作痕迹管理。对于确需员工在非工作时间通过社交媒体处理工作的，应建立值班审批、调休补偿或加班费支付机制，保留工作安排的明确记录，避免事后争议。
4. 合理设计薪酬结构。对于产品运营、客服、销售等需要高频在线沟通的岗位，可在薪酬中预先考虑在线响应的工作价值，或通过绩效奖金等方式体现，降低被认定为加班后另行支付加班费的风险。

对劳动者的维权指引：

1. 注重证据留存。劳动者应保存用人单位通过社交媒体安排工作的聊天记录、邮件、值班表等证据，特别注意保留具有周期性、固定性特点的工作安排证据，如定期值班表、固定时间的工作通知等。
2. 区分沟通性质。日常偶发性的简单问候、临时性事务咨询一般难以认定为加班，但具有周期性、固定性的工作内容，且明显占用休息时间的，可主张加班费。
3. 明确工资表异议。收到工资表时，如对加班费计算有异议应及时提出，避免被认定为"未提出异议视为认可"。
4. 合理主张数额。社交媒体加班难以精确计算时长，劳动者应围绕加班频率、工作内容、在线时间等组织证据，对法院酌定数额保持合理预期。

风险提示

本文仅基于人民法院案例库入库案例进行学术性解析，旨在梳理裁判规则与实务要点，不构成针对具体案件的法律意见。劳动争议案件具有较强的地域性和个案差异性，各地法院的认定尺度、证据标准可能存在差异。具体案件应结合当地司法实践，咨询专业劳动法律师，根据个案证据情况制定诉讼或合规策略。

张照生律师：13721037214