文|张照生律师

一、基本案情

张某与福州市某公交有限公司（以下简称某公交公司）连续订立两次固定期限劳动合同，其中第二次订立的劳动合同期限至2020年7月31日届满。

2020年6月10日，某公交公司通知张某等人续订劳动合同。两日后，即2020年6月12日，张某在某平台实名投诉某公交公司不按规定配发口罩。同日，某公交公司通知张某劳动合同到期终止，要求其办理离职手续并交接工作。张某则多次要求某公交公司与其订立无固定期限劳动合同。

2020年7月，某公交公司正式通知张某，双方于2020年7月31日终止劳动合同，并通过转账方式向张某支付终止劳动合同的经济补偿。张某在某公交公司实际工作至2020年7月31日。

随后，张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法与其订立无固定期限劳动合同。仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。张某不服，提起诉讼，请求判令某公交公司与其签订自2020年8月1日起的无固定期限劳动合同。

福建省福州市晋安区人民法院于2021年12月15日作出（2021）闽0111民初7262号民事判决：某公交公司应于判决生效之日起十日内与张某签订无固定期限劳动合同。宣判后，某公交公司提起上诉。福建省福州市中级人民法院于2022年3月22日作出（2022）闽01民终1168号民事判决：驳回上诉，维持原判。

二、裁判要旨和观点

法院认为：张某与某公交公司已连续订立二次固定期限劳动合同，张某不存在「劳动合同法第三十九条」规定的过失性辞退情形，亦不存在「第四十条第一项」规定的"因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作"及「第二项」规定的"劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作"的情形。张某提出与某公交公司订立无固定期限劳动合同符合法定条件，某公交公司应依法与张某订立无固定期限劳动合同。某公交公司单方作出终止劳动合同通知不符合法律规定。

本案的核心法律适用在于对「劳动合同法第十四条第二款第三项」的理解。该条款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

长期以来，司法实践中对于该条款存在两种理解：一种观点认为，用人单位在第二次固定期限劳动合同到期时享有是否续订的选择权，若用人单位同意续订，则应当订立无固定期限劳动合同；另一种观点认为，只要劳动者符合法定条件并提出续订，用人单位即负有强制缔约义务，无权拒绝。本案裁判采纳了后者，明确劳动者在此情形下享有单方选择权，用人单位不得以合同到期为由终止劳动关系。

三、入库原因分析

本案被纳入人民法院案例库，原因在于其解决了长期以来困扰司法实践的重大法律适用争议，为统一裁判尺度提供了明确的规则指引。

其一，澄清了"连续订立二次固定期限劳动合同"后用人单位是否享有终止权的争议。 在《劳动合同法》实施后的十余年间，各地法院对该问题的裁判标准并不统一。部分地区的裁判观点倾向于保护用人单位的用工自主权，认为第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位可以选择终止合同或续订无固定期限合同。本案通过明确劳动者享有单方选择权，否定了用人单位的任意终止权，统一了法律适用标准。

其二，确立了强制缔约的司法救济路径。 本案判决并非简单地判令用人单位支付赔偿金或经济补偿，而是直接判令用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，体现了无固定期限劳动合同制度"保障劳动关系稳定"的立法本意。这种裁判方式为同类案件提供了可复用的救济路径，强化了无固定期限劳动合同制度的实效性。

四、对于企业/员工实务操作指导

对企业用人单位：

• 合规审查续订条件。 在第二次固定期限劳动合同到期前，用人单位应当严格审查劳动者是否存在「劳动合同法第三十九条」规定的过失性辞退情形或「第四十条第一项、第二项」规定的无过失性辞退情形。若不存在上述情形，劳动者提出续订的，用人单位必须订立无固定期限劳动合同，无权单方终止。
• 规范合同到期管理流程。 建议在第二次固定期限劳动合同到期前30日内，书面征询劳动者续订意向。若劳动者同意续订，应及时办理无固定期限劳动合同签订手续；若劳动者书面提出订立固定期限劳动合同，应保留相关证据。
• 完善规章制度与证据留存。 对于确实存在「第三十九条」「第四十条」情形的劳动者，用人单位应当在合同履行期间及时固定证据，依法履行相应的程序（如培训、调岗、工会通知等），避免在续订节点因证据不足而丧失抗辩基础。

对劳动者：

• 准确把握权利行使时机。 在连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者应当在第二次合同到期前或合理期限内，明确向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的书面要求，保留送达证据。
• 诉讼策略的选择。 若用人单位违法终止劳动合同，劳动者可以依据本案裁判思路，请求法院判令用人单位签订无固定期限劳动合同，而非仅主张违法终止的赔偿金。前者能够恢复劳动关系，保障长期就业稳定。
• 注意排除情形的自查。 劳动者应当了解「劳动合同法第三十九条」和「第四十条第一项、第二项」的具体内容，评估自身是否存在严重违纪、不能胜任工作等情形，以便在维权时准确预判法律风险。

风险提示

本案解析仅基于人民法院案例库已公开的裁判文书内容，旨在梳理法律适用观点和裁判逻辑，不构成针对具体案件的法律意见。我国劳动争议案件具有较强的地域性特征，不同地区、不同层级法院对同类问题的裁判观点可能存在差异。用人单位和劳动者在处理无固定期限劳动合同订立、续订及终止事宜时，应当结合当地最新的司法实践、裁判指引及具体案情，咨询专业劳动法律师，制定合规方案或维权策略，避免因法律适用理解偏差而产生不必要的用工风险或诉讼成本。

张照生律师：13721037214