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文|张照生律师
李某于2021年1月12日入职天津某公司，同年2月26日转入某发展公司北京分公司，双方签订期限至2024年3月31日的《劳动合同书》，约定李某担任高级工程师，工资由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。入职后，双方另签《集团自带电脑工作协议》，约定公司每月发放电脑补助100元。
2021年12月，某发展公司北京分公司对李某的绩效考核结果为C，据此扣除其50%的绩效工资。李某不认可该考核结果，并就绩效事宜向公司提出申诉。
2022年1月21日，李某因父亲患癌症晚期，通过微信向其直属领导请假，并通过邮件告知"因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请"，请假时间为2022年1月24日至1月30日。当日，李某便返乡照顾重病父亲。请假期间，公司要求李某提供有效请假材料，李某亦通过微信提交了父亲的病历照片。1月28日，李某父亲不幸病逝。当日，某发展公司北京分公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，以李某"请假未批不到岗"构成旷工为由，解除劳动合同。1月29日，公司向李某发送电子邮件，表示得知其父去世，决定发放丧葬慰问金5800元，并在1月份工资中实际发放。
李某不服解除决定，申请劳动仲裁，仲裁委认定公司解除违法。某发展公司北京分公司不服裁决，诉至北京市东城区人民法院。2022年11月14日，法院作出一审判决：公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金113520元、2021年12月扣除的绩效工资5250元、2021年12月26日至2022年1月23日期间工资38137.9元、2022年1月电脑补贴100元及丧葬慰问金5800元，并驳回公司全部诉讼请求。宣判后，双方均未上诉，判决已生效。
法院认为：劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的行使方式亦应善意、宽容、合理。李某因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德，父母生病需子女服侍，父母去世需子女料理后事。员工为尽人子孝道提出请假，符合中华民族传统道德和善良风俗。
李某父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李某已经口头向公司请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司。公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全、未经审批为由要求李某到岗，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时机械管理，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。因此，李某事假成立，不构成旷工，公司属于违法解除劳动合同。
人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。
事假并非法定假期，劳动者申请事假，用人单位有审查批准的权利。用人单位应当审慎行使审批权，秉持"以人为本"理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。尤其当劳动者因处理突发家庭事务需紧急请假时，用人单位应当给予劳动者事后补正请假手续和进行合理解释的机会。
本案入库编号为2024-07-2-490-008，系人民法院案例库收录的劳动争议典型案例。该案例入库的核心价值在于填补了司法实践中"事假合理性判定标准"长期缺乏统一裁判规则的空白。
在劳动争议审判实务中，事假是否成立、请假未获批是否等同于旷工、用人单位能否据此解除劳动合同，一直是裁判尺度不一的难点。本案确立了"多因素综合审查"的裁判框架，明确法院应当从请假事由的正当性与必要性、事假时长的合理性、审批流程与结果的合法性与合理性四个维度进行审查，为同类案件提供了可复用的裁判方法论。
本案入库的另一重意义在于明确了用人单位用工管理权的边界。案例将民法典第8条规定的公序良俗原则与劳动法第4条规定的规章制度民主程序相结合，强调用人单位行使管理权时必须秉持"以人为本"理念，不得机械适用规章制度。特别是在劳动者因突发家庭事务需紧急请假时，用人单位应当给予事后补正机会，而非直接以"旷工"为由解除劳动合同。这一规则对于纠正部分企业"一刀切"式的严苛管理模式、引导企业建立弹性化、人性化的事假管理制度，具有强烈的示范价值。
用人单位合规指引：
1.建立事假审批的弹性机制。对于突发家庭事务（如直系亲属病危、去世等），应设置"紧急请假快速通道"或"事后补正机制"，允许员工在紧急情况下先口头或微信请假、事后补充书面材料，避免机械适用"未经审批按旷工处理"的条款。
2.审慎行使事假审批权与解除权。事假非法定假期，用人单位享有审批权，但审批结果必须具有合理性。在已明知员工请假事由真实且紧急的情况下，仍以"材料不全"为由拒绝并认定为旷工，极易被法院认定为违法解除。
3.规章制度应避免"一刀切"。将"未经批准缺勤一律视为旷工"写入规章制度时，应当设置合理例外条款，区分一般缺勤与因突发紧急家庭事务导致的缺勤，体现企业人文关怀，降低违法解除风险。
4.注意行为一致性。本案中公司在发出解除通知次日即向员工发放丧葬慰问金，该行为被法院作为公司明知请假事由真实性的佐证。用人单位在作出解除决定前，应当审慎评估各项行为的逻辑一致性。
劳动者维权指引：
1.紧急请假务必多渠道留痕。突发情况下，应同时通过微信、邮件、短信等多种方式向直属领导及HR部门发出请假申请，保留聊天记录、邮件截图、通话录音等证据，证明已履行告知义务。
2.及时提交证明材料。在照顾家属期间，应尽可能向单位提交病历、诊断证明、病危通知书、死亡证明等材料，证明请假事由的真实性与紧迫性。即使单位未明确要求，主动提交亦有助于证明自身诚信。
3.遭遇违法解除及时主张权利。收到解除通知后，应在法定仲裁时效内向劳动仲裁机构申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金。本案判决的赔偿金基数、工资补发范围及各项补贴，均可作为同类案件的参考。
4.注意收集单位"明知"的证据。如单位在解除前后曾表达慰问、发放慰问金、在内部通报中认可请假事由等，均应截图保存，作为证明单位明知请假合理性却恶意解除的证据。
风险提示：本文仅为基于人民法院案例库入库案例（入库编号：2024-07-2-490-008）的解析，不构成针对具体案件的法律意见。劳动争议案件具有较强地域性，不同地区、不同层级法院对事假合理性的审查尺度可能存在差异。用人单位在制定规章制度、劳动者在主张权利时，均应结合当地司法实践，咨询专业劳动法律师，避免因机械理解案例规则而导致合规风险或维权失利。
张照生律师：13721037214
