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员工在临近中午下班前1分钟离开工位等电梯，被公司监控拍下，累计6次后遭辞退。公司规章制度白纸黑字，民主程序和视频证据一应俱全，解除通知工会也做了——看似合法的解除，却被法院认定为违法。
本案入库编号为2025-07-2-186-001，能够入选人民法院案例库，核心在于其回应了当前劳动争议中的高频痛点，并确立了具有普遍指导意义的裁判规则。
因早退1分钟被辞退经媒体报道后引发广泛关注，公众对用人单位小题大做、借故裁员的质疑声高涨。本案的入库，意味着最高人民法院通过案例库向全国法院明确了裁判立场：不能仅凭规章制度的形式合法性就认可单方解除的正当性，必须对制度内容及执行过程进行合理性审查。
此前司法实践中，部分裁判者认为，只要规章制度经过民主程序、已向劳动者公示，且劳动者确实存在制度所列行为，用人单位即可依《劳动合同法》第39条第（二）项解除劳动合同。本案入库的突破性意义在于，再次明确了合法性+合理性的双重要件：
法院在裁判理由中明确指出：鉴于解除劳动合同是较为严厉的处罚，认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度，除应审查用人单位规章制度的合法性外，还应考量制度规则及具体执行的合理性，同时遵循公序良俗、公平等基本原则。
这一规则填补了形式合法但实质不当情形下的审查空白，为后续类案提供了统一的裁判尺度。
从形式上看，某脉公司的解除具备充分的合法性外观：制度经民主程序制定、已向华某公示告知、解除依据明确、通知了工会。然而，法院从两个维度对其合理性进行了否定。
（一）制度本身的合理性：标准缺失导致解释空间模糊
用人单位在《员工手册》中仅笼统规定未经审批同意，在下班时间结束前离岗的人员属于早退，但未明确提前多久离岗构成早退。法院据此指出：劳动者对该标准可能存在离开工位、离开公司等不同理解，故以提前1分钟离开工位认定为早退缺乏依据。
这一认定确立了重要规则：当规章制度对违纪行为的界定存在模糊空间时，用人单位不得单方作出对劳动者不利的扩大解释。
（二）执行程序的合理性：缺乏渐进式管理与善意纠正
法院在裁判理由中特别强调了执行层面的不合理：某脉公司每月发放工资时均需审查劳动者的出勤情况……但从未向华某提及早退事宜，亦未提出整改或者进行处罚，仅在最后发出解除劳动合同通知时一次性提出，并据此认定华某严重违反劳动规章制度，明显缺乏合理性。
这一认定揭示了非善意解除的典型特征：
1. 秋后算账式管理：用人单位明知劳动者存在行为瑕疵，却长期隐忍不发，待累计达到解除阈值后一次性引爆，其真实目的并非维护管理秩序，而是为解除制造合法借口。
2. 剥夺改正机会：劳动者在长达数月内未收到任何提示、警告或处罚，基于沉默即认可的合理信赖，难以意识到行为的严重性，更无从行使陈述申辩和改正的权利。
3.涉嫌滥用解除权：解除劳动合同是最严厉的纪律处分，应当遵循最后手段原则。在劳动者行为完全可以通过提示、警告等轻微方式纠正时，直接适用最严厉处罚，构成权利滥用。
（三）裁判要旨的深层逻辑
案例库的裁判要旨对此进行了精炼概括：对于用人单位以劳动者在临近下班时间之际离开工位属于严重违反劳动规章制度为由单方解除劳动合同的，人民法院应当遵循公序良俗、公平等基本原则，综合考虑用人单位劳动规章制度是否明确早退等具体标准，是否通过提示、处罚等方式对劳动者相关行为进行纠正等因素，依法作出相应认定。
这意味着，法院对用人单位解除权的审查，已经从有没有制度依据的单一维度，升级为制度是否合理、执行是否善意、程序是否正当的多维审查体系。
结合本案裁判要旨及当前司法实践，用人单位在依据《劳动合同法》第39条第（二）项行使解除权时，建议建立以下合规框架：
（一）制度层面：明确、具体、可预期
1. 量化标准尽量清晰。对迟到、早退、旷」等概念设定明确的时间阈值（如提前或延后X分钟以上），避免离开工位即算早退的模糊表述。
2. 区分违纪程度。根据违纪时长、次数、主观恶意、造成后果等设定梯度处分（警告→记过→降薪/降级→解除劳动合同），不能将轻微瑕疵直接升格为最严重违纪。
3. 界定严重边界。明确何种情形构成严重违反规章制度，让劳动者对行为后果有清晰预期。
（二）执行层面：渐进管理、善意纠正
1. 建立提示—警告—处罚的渐进式管理流程。发现考勤瑕疵时，首次口头或书面提示，再次发生书面警告并要求限期改正，多次发生后再考虑更严厉处分。
2. 保障陈述申辩权。在作出任何纪律处分前，向劳动者送达《违纪情况告知书》，列明事实、依据及拟处分意见，给予合理期限（建议不少于3个工作日）陈述申辩，对异议进行核实。
3. 避免秋后算账。发现违纪行为后应及时处理，不宜长期累积后一次性追究；每月考勤审查时，对异常出勤应及时向劳动者反馈；对于历史遗留的轻微违纪，若用人单位长期未主张，可能构成「默示放弃」，不得作为后续解除的依据。
（三）解除层面：比例原则与最后手段
1. 遵循比例原则。解除劳动合同必须与劳动者违纪行为的性质、情节、后果相称。提前1分钟离开工位等待电梯，既未影响工作任务完成，也未造成实际损失，直接适用最严厉处罚，明显违反比例原则。
2. 履行最后手段审查。在决定解除前，内部评估：劳动者的行为是否已严重到无法通过其他方式纠正？是否存在可以从轻或减轻处分的情节？解除劳动合同是否为唯一可行的管理手段？
（四）证据层面：固定事实与程序痕迹
保留违纪事实证据（监控录像、考勤记录、工作成果等），同时保留程序证据（提示记录、警告通知、申辩材料、工会意见等），确保所有书面文件均有效送达劳动者。
本案的入库价值在于，它向用人单位传递了一个清晰信号：合法解除不仅需要有据可查，更需要合情合理。规章制度不是用人单位单方的尚方宝剑，而是劳资双方共同遵守的行为规范。
对于企业而言，正确的解除权使用逻辑应当是：制度明确具体→执行善意渐进→程序保障权利→处分比例相当→解除作为最后手段。唯有如此，才能在维护管理秩序的同时，守住合法用工的底线，避免陷入违法解除的法律风险与舆论漩涡。
【免责声明】 本文基于人民法院案例库公开案例及现行法律法规进行分析，仅供企业合规参考，不构成针对具体案件的法律意见。各地裁判口径存在差异，建议结合当地司法实践制定合规方案。
张照生律师：13721037214
