文|张照生律师

一、案例库案情总结

1.当事人及劳动关系

• 劳动者：陈某振2019年9月2日签订，约定岗位为营业岗位，实行标准工时工作制。陈某振实际担任电工部主管、消防暖通部门经理等职务。
• 用人单位：辽宁某商业管理有限公司

2.用工模式

2023年8月、10月、11月及2024年期间：实行"上一休一"模式，即工作24小时（夜间处于待岗值班状态）后休息24小时，连续循环。

3.、争议起因 2024年9月3日，陈某振就劳动报酬等争议申请劳动仲裁。仲裁裁决公司支付:工资8,000元；终止劳动合同经济补偿40,000元；未休年休假工资65,057.47元；休息日和法定休假日加班费292,321.70元。

公司不服仲裁裁决第三项（未休年休假工资）和第四项（加班费），向法院起诉，请求判令无需支付该两笔款项。

4、诉讼经过

• 一审（大洼区人民法院）：判决公司支付未休年休假工资23,448.27元、法定休假日及休息日加班工资139,954.02元。
• 二审（盘锦市中级人民法院）：维持未休年休假工资判项；改判加班工资为181,517.24元；同时支持工资8,000元及经济补偿40,000元。

二、案例入库原因分析

本案入选人民法院案例库主要原因在于其明确了"上一休一"工作模式与不定时工作制之间的法律边界，对司法实践中普遍存在的特殊工时制度认定争议具有重要指导意义。

本案的核心裁判要旨包括以下三个方面：

1. 不定时工作制认定以行政批准为必要条件：用人单位和劳动者约定的"上一休一"工作模式能否认定为不定时工作制，应当严格依照劳动法的相关规定审查。对于用人单位未向劳动行政部门办理审批手续的，即使符合不定时工作制的表面特征，人民法院亦不予认定。
2. 加班费计算应遵循公平原则：在不予认定不定时工作制的前提下，对于劳动者加班费数额的认定，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、工作时间等因素予以综合考虑，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。
3. 劳动合同约定具有优先效力：用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定实行标准工时工作制的，后续即使实际工作模式发生变化，亦需经双方协商一致并办理变更手续，否则仍应按标准工时制认定。

该案例入选人民法院案例库，具有以下几方面的重要价值：

1.统一裁判标准。实践中，部分用人单位为规避加班费支付义务，将标准工时制下的工作安排冠以"上一休一""弹性工作"等名义，实质侵害劳动者休息权。本案明确了此类安排不能当然认定为不定时工作制，有助于统一全国法院的裁判尺度。

2.强化审批程序要求。本案重申了《劳动法》第三十九条关于特殊工时制度须经劳动行政部门批准的规定，提醒用人单位务必依法履行审批程序，避免因程序瑕疵承担不利后果。

3.平衡劳资利益。本案在否定不定时工作制认定的同时，并未简单地完全按照标准工时制计算加班费，而是依据公平原则综合考虑劳动者的实际工作情况，体现了劳动法保护劳动者合法权益与促进用人单位健康发展的双重立法目的。

三、不定时工作制审批制度的法律框架

我国关于不定时工作制的法律规定主要散见于以下法律法规：

根据上述规定，不定时工作制的实行需满足两个核心要件：一是岗位属于法定适用范围（高级管理人员、外勤人员、推销人员等），二是经劳动行政部门审批。两个要件缺一不可。

地方层面规定差异：

值得注意的是，国家层面的规定在地方实施过程中出现了明显的差异。各省、自治区、直辖市根据本地实际情况制定了不同的审批办法，其中最具特色的是安徽省的规定。

地方规定差异主要体现在以下几个方面：审批权限的层级设置不同、审批有效期不同、对特定岗位是否免除审批的规定不同、事后监管机制不同。

四、安徽省特殊规定及司法实践

安徽省劳动厅于1995年5月29日发布的《安徽省企业工作时间管理暂行办法》第九条，是我国特殊工时制度立法中极为独特的规定。该条全文如下：

申请实行非标准工时制度的企业，必须填报《非标准工时制度审批表》，并按下列要求审批：……对企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员实行不定时工作制，可以不办理审批手续。

这一规定的法律意义在于：在安徽省行政区域内，对于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员三类岗位，用人单位可以直接实行不定时工作制，无需向劳动行政部门申请办理审批手续。这实质上是对国家层面审批要求的地方性豁免。

3.2 安徽法院典型案例分析

通过检索安徽地区相关劳动争议案例，可以发现安徽法院在实践中严格遵循了上述地方性规定，形成了较为统一的裁判思路。

案例一：周先龙诉淮南粤泰天鹅湾置业有限公司案

案号：（2023）皖04民终25号。本案中，周先龙担任成本经理，劳动合同明确约定执行不定时工时制度。法院认定，根据《安徽省企业工作时间管理暂行办法》第九条第二款的规定，对于高级管理人员实行不定时工作制无需另行审批，故周先龙主张其不应适用不定时工作制的理由不能成立。

案例二：周建军诉淮南市百世胜商贸有限公司案

案号：（2023）皖04民终152号。周建军从事啤酒、红酒、黄酒销售工作，法院认定其属于推销人员范畴，根据《安徽省企业工作时间管理暂行办法》规定，可以实行不定时工作制且无需办理审批手续，故其主张的加班工资缺乏法律依据。

案例三：墨某诉怀远某公司案

案号：（2025）皖03民终2891号。墨某先后担任策划专业经理和销售经理（兼职策划经理），法院明确援引《安徽省企业工作时间管理暂行办法》规定，认定其岗位属于高级管理人员和推销人员范畴，可以不办理不定时工作制的审批手续直接施行。

五、其他地区规定及司法实践对比

1.严格审批主义地区

大部分地区严格遵循国家层面的审批要求，未经劳动行政部门批准的不定时工作制约定，法院一般不予认可。

辽宁地区（入库案例所在地）：本案中，法院明确认定"上一休一"模式未经审批不构成不定时工作制，即使该模式在客观上具有不定时工作的特征。

福建地区：在（2021）闽09民终1897号案件中，法院认定实行不定时工作制未经相应劳动和社会保障部门批准的约定，违背法律法规的强制性规定，应属无效。

湖北地区：湖北省高级人民法院2020年发布的参考案例明确，不定时工作制必须经行政审批方可实行，未经审批的属于无效。

2. 相对宽松地区

部分地区在司法实践中采取了相对宽松的认定标准，主要体现为以下三种裁判思路：

第一种思路：区分管理性规定与效力性强制规定。如四川地区法院在（2018）川民申4063号案件中认为，关于不定时工作制须经劳动行政部门批准的规定属于管理性规定而非效力性强制性规定，未经审批不影响合同效力。

第二种思路：依据岗位实质特征认定。如上海地区法院在（2021）沪民申445号案件中认为，是否实行不定时工作制主要取决于用人单位的工作和生产经营实际情形，而非行政部门的批准意见，行政部门的批准仅系对该不定时工作制起到证明作用。

第三种思路：依据地方特殊规定豁免审批。安徽省是最典型的代表，对高级管理人员、外勤人员、推销人员三类岗位直接豁免审批要求。

六、实务建议与风险防范

对用人单位的建议：

第一，了解当地规定。用人单位应当充分了解所在省份关于不定时工作制的具体规定，特别是对于是否需要审批、哪些岗位可以豁免审批等关键问题，做到心中有数。

第二，完善劳动合同约定。在劳动合同中明确约定工时制度类型，对于实行不定时工作制的岗位，应当在合同中明确载明，并确保劳动者签字确认。

第三，依法履行审批程序。对于非豁免审批的岗位，务必按照当地规定向劳动行政部门申请办理审批手续，取得批准文件后方可实行不定时工作制。

第四，建立工时管理制度。完善考勤记录、加班审批等内部管理制度，保留相关证据材料，以备可能的劳动争议纠纷。

对劳动者的建议：

劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读关于工时制度的约定条款。如实际工作岗位属于不定时工作制适用范围但合同中约定为标准工时制，应当及时提出异议并要求更正。对于用人单位未经审批实行不定时工作制的情况，劳动者有权依法主张加班费。

【免责声明】 本文基于人民法院案例库公开案例及现行法律法规进行分析，仅供企业合规参考，不构成针对具体案件的法律意见。各地裁判口径存在差异，建议结合当地司法实践制定合规方案。

张照生律师：13721037214