文|张照生律师

联系电话：13721037214

一、核心法条

《劳动合同法》第91条规定："用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。"

二、关键争议："不知情"能否免责？

（一）法条文义：未设置"知情"要件

从《劳动合同法》第91条的文义来看，并未将"明知"或"应知"作为承担责任的前提条件。只要新用人单位招用了未解除劳动关系的员工，并给原用人单位造成损失，即应承担连带赔偿责任。有实务观点认为，该条属于无过错责任（严格责任），不以新用人单位主观过错为前提。

（二）司法实践：部分地区倾向"过错责任"

但多地司法实践存在不同理解。广东、江苏、辽宁等地将第91条理解为过错责任，即新用人单位仅在明知或应知劳动者尚未与原单位解除劳动关系的情况下，才承担连带赔偿责任。

三、责任构成要件与抗辩空间

（一）原用人单位主张新用人单位承担连带责任，需证明：

1. 劳动者与其劳动合同尚未解除或终止；
2. 新用人单位实施了招用行为；
3. 给其造成了实际损失（这是核心要件，无损失则无责任）；
4. 损失与双重用工行为之间存在因果关系。

（二）新用人单位"不知情"的抗辩路径

若新用人单位确实不知情且已尽合理审查义务，可从以下角度抗辩：

1. 无过错抗辩：举证已要求员工提供离职证明、社保转移记录，进行了合理背景调查，对员工未解除劳动关系的事实确实不知情；
2. 无损失抗辩：原用人单位需证明存在实际损失，若无法举证具体损失金额及因果关系，新用人单位可不承担责任；
3. 过错相抵：若原用人单位自身存在未及时出具离职证明、拖延办理社保转移等过错，可主张减轻或免除新用人单位责任。

注意：即使新用人单位对双重劳动关系不知情，若该员工入职后利用或披露了原用人单位的商业秘密，新用人单位仍可能因《反不正当竞争法》第9条承担侵权责任，此时"不知情"对竞业限制违约不免责，但对商业秘密侵权的"明知或应知"标准仍有抗辩空间。

四、损失范围与赔偿比例

根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条，连带赔偿范围包括：

1. 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
2. 因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

实务中，新用人单位的连带赔偿份额通常不低于原用人单位经济损失总额的70%。

五、新用人单位的合规建议

（一）入职前审查

1. 书面要求：要求应聘者提交与原单位解除/终止劳动合同的书面证明（离职证明原件）；
2. 社保核查：通过社保查询或要求员工提供社保转移记录，确认原单位已办理停保；
3. 背景调查：对核心岗位人员，主动向前用人单位核实劳动关系状态；
4. 书面声明：要求员工签署《入职声明》，承诺已与原单位解除劳动关系，不存在任何未了结的劳动纠纷。

（二）劳动合同条款设计

在劳动合同中明确约定："劳动者承诺在签订本劳动合同时，已与其他用人单位解除或终止劳动关系，不存在任何未了结的劳动争议。若因劳动者未如实告知导致用人单位承担连带赔偿责任的，劳动者应全额赔偿用人单位损失，用人单位有权单方解除劳动合同。"

（三）发现后的应对

若入职后发现员工未解除原劳动关系：

1. 立即要求员工限期提供原单位离职证明或解除协议；
2. 若员工无法提供，可依据《劳动合同法》第39条第（四）项"劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正的"，单方解除劳动合同且无需支付经济补偿；
3. 评估是否涉及原单位商业秘密，立即采取隔离措施。

六、结论

"不知情"不能完全排除责任，但可显著降低风险。 虽然《劳动合同法》第91条文义上未将"知情"作为要件，但多地司法实践（尤其是广东、江苏、辽宁）倾向于要求原用人单位证明新用人单位"明知或应知"。因此，若新用人单位能够举证已履行合理审查义务且确实不知情，在适用过错责任观点的地区有较大抗辩空间；但在严格适用法条的地区，仍可能面临连带赔偿风险。

核心防线在于：证明原用人单位未遭受实际损失，或损失与招用行为无因果关系。

【免责声明】 本文基于公开案例及现行法律法规进行分析，仅供企业合规参考，不构成针对具体案件的法律意见。各地裁判口径存在差异，建议结合当地司法实践制定合规方案。

张照生律师：13721037214