文|张照生律师

一、案例库案情总结

1、当事人及劳动关系

• 劳动者：高某红，2017年4月21日入职关联公司，2020年9月1日与某食品有限公司北京分公司签订劳动合同，担任华北地区订单员，合同期限至2025年7月31日。
• 用人单位：某食品有限公司北京分公司。

2、劳动合同关键约定要点 劳动合同约定：甲方有权对乙方的工作和劳动定额进行合理调整；乙方应完成甲方临时交办的其他任务。同时约定"拒绝正常工作交接、工作安排"等属于严重违纪，甲方可立即解除劳动合同且不支付补偿。

3、争议事实经过

1. 2023年3月9日：因公司人事调整，高某红已按安排接手一名同事的餐饮订单工作，对接销售人员从18人增至52人，工作量骤增，已出现加班情形。
2. 2023年3月22日：公司通知高某红再接手另一名离职员工刘某的电商订单工作。高某红主张其工作量已饱和，且电商订单与原有线下订单工作性质、方法存在差异，无多余时间完成，故多次拒绝该项新增安排。
3. 2023年6月：公司以高某红"拒绝正常工作交接、工作安排构成严重违纪"为由，接连发出两份书面警告，并于6月21日发出《辞退通知书》解除劳动合同，未支付任何经济补偿。
4. 高某红离职前12个月月平均工资为9238元。

4、仲裁及诉讼结果

• 仲裁：北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会确认劳动关系，但驳回赔偿金请求。
• 一审（北京市朝阳区人民法院，2025年1月23日）：确认劳动关系；认定公司构成违法解除，判决支付赔偿金120094元。
• 二审（北京市第三中级人民法院，2025年5月29日）：驳回上诉，维持原判。

二、入库原因深度分析

该案例被人民法院案例库收录为参考案例，其核心原因和典型意义在于解决了当前劳动争议审判实践中三个具有普遍性的疑难问题：

1. 明确了"工作量饱和"可作为劳动者拒绝新增工作的正当理由

在司法实践中，用人单位以劳动者"不服从工作安排"为由解除劳动合同的案件大量存在，但法院对于劳动者以"工作量已饱和"为由拒绝新增工作是否构成正当抗辩，一直缺乏统一的裁判标准。本案通过认定劳动者因工作量饱和而拒绝新增工作不构成违纪，为此类案件确立了明确的裁判规则。

2. 确立了"工作安排合理性"的多因素综合审查标准

法院在本案中提出了判断工作安排合理性的综合权衡因素体系：

• 工作强度变化程度
• 新增工作与原工作内容是否存在差异
• 是否安排合理培训或其他优化条件
• 劳动者此前的工作负荷状况（是否已存在加班情形）

这一标准为类似案件的审理提供了可操作的裁判框架。

3. 引入了"比例原则"审查用人单位解除劳动合同的合法性

本案的创新之处在于，明确要求用人单位依据劳动合同约定解除劳动合同时须符合比例原则，即解除劳动合同的后果应与劳动者行为的严重程度相匹配。这一原则的确立，对于防止用人单位滥用规章制度任意解除劳动合同具有重要指导意义。

4. 与前期典型案例形成互补与深化

值得注意的是，2021年人社部与最高法联合发布的第二批劳动人事争议典型案例中的案例5（张某与某报刊公司劳动争议案）已确立了"用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者有权拒绝"的规则。本案在此基础上进一步深化，明确即便劳动合同中存在用人单位可调整劳动定额的约定，也不得违背劳动者的意愿强迫或变相强迫加班，且在劳动者已明确表示工作量饱和的情况下，继续强行增加工作并据此解除合同的，构成违法解除。

三、关于劳动定额的适用范围：计件工资 vs. 计时工资

1.劳动定额的法律定义

根据《劳动合同法》第31条的释义，劳动定额（劳动消耗定额）是指：

在一定生产技术组织条件下，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗所预先规定的标准，包括时间定额（工时定额）、产量定额、看管定额、服务定额等。

劳动定额标准根据适用范围分为四级：国家标准、行业标准、地方标准和企业标准。

2.计件工资与劳动定额

在计件工资制下，劳动定额的适用最为直接和典型：

• 用人单位应当根据每日8小时、每周40小时的标准工时制度，合理确定劳动定额；
• 劳动者完成计件定额任务后的超额工作，用人单位应当按照加班标准支付加班费；
• 如果劳动定额设定过高，导致劳动者在标准工作时间内无法完成，需要通过延长工作时间才能完成的，属于变相强迫加班；
• 如果用人单位通过压低计件单价等方式迫使劳动者延长工作时间，也属于变相强迫加班。

3.计时工资与劳动定额

在计时工资制（月薪制）下，劳动定额同样适用，但其表现形式和认定方式与计件工资有所不同：

法律依据：《劳动合同法》第31条并未将"劳动定额标准"的适用范围限定于计件工资制。该条文的完整表述是："用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。"

从文义解释角度，所有工资形式下的劳动者均受该条保护。在计时工资下，"劳动定额"体现为：

• 工时定额：即劳动者在标准工作时间（每日8小时、每周40小时）内应当完成的工作任务量
• 岗位工作量标准：特定岗位在正常工作条件下应当完成的工作内容和工作负荷

人社部典型案例的权威解释：人社部与最高法联合发布的第二批劳动人事争议典型案例（案例5）中的权威表述明确指出："劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。"

该案例（张某与某报刊公司案）中的张某实行的是月薪制（每天6小时，每周6天，月工资3500元），并非计件工资。仲裁委员会明确认定："某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于'协商一致'变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。"

4. 计时工资下劳动定额的具体体现

故计时工资（月薪制）同样存在劳动定额的问题。 在高某红案中，高某红实行的是月薪制（月平均工资9238元），法院依然援引《劳动合同法》第31条"劳动定额标准"的规定进行裁判。法院通过审查以下因素认定公司违反了劳动定额标准：

• 高某红已接手一位同事的工作，对接销售人员从18名增至52名；
• 高某红已存在经常性加班情形；
• 再增加刘某的工作将导致工作量饱和状态下的进一步超负荷；
• 公司在未充分评估承受能力、未提供有效支持的情况下强行增加工作。

四、计时工资下员工拒绝加班安排，公司能否以"不服从管理"为由解除？

结合本案及司法实践，需要从以下三个层面进行分析：

（一）基本原则

一般情况下，用人单位不能以劳动者拒绝加班安排为由解除劳动合同。 理由如下：

1. 协商一致原则（《劳动法》第41条）"用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。"

"协商一致"意味着劳动者有权拒绝加班安排。

2. 禁止强迫加班原则（《劳动合同法》第31条）"用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。"

3. 劳动者拒绝权（《劳动合同法》第32条）"劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。"

（二）具体情形分析

（三）关键裁判规则

1. 高某红案的裁判规则

法院在本案中确立了以下关键规则："用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。判断相关工作安排是否合理，需综合权衡诸多因素，例如，工作强度变化、新增工作与原工作内容是否存在差异、是否安排合理培训或者其他优化条件等。"

2. 比例原则的适用"用人单位依据劳动合同约定解除劳动合同时，须确保具备充分的事实依据和合理性，体现'过罚相当'。比例原则要求用人单位解除劳动合同应当与劳动者违纪行为的程度相匹配。"

3. 概括性加班约定的效力限制

在(2025)粤01民终6068号案中，法院明确："虽然双方签订的劳动合同约定公司有权安排劳动者加班、劳动者需要配合，但该约定属于概括性的约定。因劳动合同履行期限较长，在履行过程中客观情况会发生变化，对于是否同意延时工作，公司仍应尊重劳动者的权利。公司以劳动合同约定及管理制度规定为由，要求劳动者在法定情形以外无条件服从其延长工作时间的安排，违反了法律的规定，损害了劳动者的权利。"

（四）用人单位合法安排加班的合规要件

如用人单位确需安排劳动者加班，应满足以下条件方可降低法律风险：

1. 协商一致：与劳动者充分协商，取得明确同意
2. 程序合规：与工会和劳动者协商（《劳动法》第41条）
3. 时间合规：每日不超过3小时，每月不超过36小时
4. 报酬合规：依法支付150%/200%/300%的加班费
5. 必要性基础：确有生产经营需要，非随意安排
6. 考虑承受能力：评估劳动者现有工作负荷
7. 提供支持条件：必要时的培训、工具、资源支持

四、实务建议

对用人单位：

1. 避免在规章制度中设置"无条件服从加班安排"的条款，此类条款因违反法律强制性规定而无效
2. 增加工作任务前应进行评估：判断是否在劳动者正常工作能力范围内、是否会导致超时工作
3. 如需增加工作，应与劳动者协商一致，并考虑提供相应的薪酬调整或资源支持
4. 不得以"不服从工作安排"为由简单解除劳动合同，需审慎评估解除行为的合法性与比例原则

对劳动者：

1. 保留证据：保留加班记录、工作沟通记录、拒绝加班的理由说明等
2. 明确表达：对不合理的工作安排应明确表达反对意见，说明合理理由（如工作量已饱和）
3. 避免极端行为：拒绝加班不等于可以消极怠工或无故旷工，仍需完成本职正常工作
4. 依法维权：如被违法解除，可申请劳动仲裁主张违法解除劳动合同赔偿金（2N）

五、总结

高某红案作为人民法院案例库入库案例，其核心价值在于首次在案例库层面系统确立了"工作量饱和抗辩"规则，明确了在计时工资制下，用人单位同样受《劳动合同法》第31条"劳动定额标准"的约束，不得通过不合理增加工作任务的方式变相强迫劳动者加班。本案与人社部/最高法前期发布的典型案例形成了有机衔接，共同构建了较为完整的"反强迫加班"法律保护体系。

在计时工资制下，劳动者因工作量已饱和而拒绝用人单位的加班安排或新增工作任务的，用人单位不得仅以"不服从管理"为由解除劳动合同，否则构成违法解除，应支付赔偿金。

【免责声明】 本文基于人民法院案例库公开案例及现行法律法规进行分析，仅供企业合规参考，不构成针对具体案件的法律意见。各地裁判口径存在差异，建议结合当地司法实践制定合规方案。

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