在中小企业的劳动用工管理中，竞业限制协议是一个重要的工具，但如果使用不当，可能会给企业带来法律风险。本文将通过人民法院的案例分析，为中小企业讲解竞业限制协议的相关法律知识。

案例：江苏某生物科技有限公司诉李某劳动合同纠纷案

【案情简介】
2017 年 1 月 10 日，李某入职江苏某生物科技有限公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品生产或同类企业的相关服务，否则应支付不低于 50000 元的违约金。2017 年 11 月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021 年 5 月，李某从该公司离职，7 月入职某社区卫生服务中心中药房。某科技公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的人员，遂申请仲裁要求李某支付违反竞业限制义务违约金 50000 元，未获支持。某科技公司不服，起诉至法院。

【裁判结果】
一审和二审法院均驳回某科技公司的诉讼请求。

【案例分析】
法院认为，李某不属于公司的高级管理人员、高级技术人员。李某掌握的客户资料、产品报价方案等信息为一般经营信息，而非核心经营信息。李某在工作期间获取的知识、技能多为行业通用的专业知识、技能。某科技公司提供的证据不足以证明李某属于负有保密义务的竞业限制人员。

【普法要点】
中小企业在与劳动者签订竞业限制协议时，应注意以下几点：

1.明确竞业限制人员范围：竞业限制协议只能与掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员签订，不能无差别地与所有劳动者签订。

2.合理约定竞业限制期限和范围：竞业限制期限不得超过法定标准，竞业限制范围应与劳动者所掌握的商业秘密或保密事项相适应。

3.谨慎约定违约金：违约金的数额应合理，过高的违约金可能不会得到法院的支持。

4.确保劳动者知晓并理解协议内容：在签订协议前，应向劳动者充分解释协议的条款和意义。

中小企业应正确运用竞业限制协议，保护自身的商业秘密和知识产权，同时也要尊重劳动者的自主择业权，避免滥用竞业限制协议给企业带来不必要的法律纠纷。

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