在现代企业管理中，劳动合同的合法解除一直是困扰中小企业的重要法律议题。近期，指导案例181号——郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案，为我们提供了深刻的法律警示，尤其在处理涉及性骚扰举报及内部调查中的员工管理问题上，为中小企业提供了宝贵的经验教训。

案情回顾

郑某作为霍尼韦尔公司的一名渠道销售经理，面对下属女职工任某举报的性骚扰问题，未采取合理措施进行处理，反而对举报者采取了潜在的打击报复行为，并在公司内部调查中作出了虚假陈述。最终，霍尼韦尔公司以其未尽经理职责、违反公司规章制度为由解除劳动合同。郑某不服，提出赔偿请求，但经过仲裁及法院的一、二审审理，最终判定公司解除行为合法，无需支付赔偿金。

法律解析与启示

1. 建立并执行性骚扰防范机制：企业应建立健全性骚扰防范机制，包括但不限于培训、投诉渠道和调查处理流程。《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律文件为企业提供了行为框架，确保员工在遭遇性骚扰时能够安全、有效地报告问题。

2. 管理层责任明确：管理人员对员工的投诉应积极响应，采取必要措施防止进一步伤害，并保护举报人的隐私和权益。本案例中，郑某未妥善处理下属的性骚扰投诉，反而试图撮合，其行为违反了公司《商业行为准则》及《员工手册》的相关规定，对管理层人员起到了警示作用。

3. 尊重并遵守内部规章制度：企业内部规章制度是管理行为的依据，也是司法裁判考量的重要因素。霍尼韦尔公司通过工会讨论的《员工手册》及《商业行为准则》被法院认定为对郑某具有约束力，这提示中小企业在制定规章制度时应确保其合法、合理，并经过必要的民主程序。

4. 内部调查的严肃性和真实性：在进行内部调查时，企业应保证调查的客观、公正，避免任何形式的偏袒或干预。郑某在调查中作出的虚假陈述，不仅违反了公司规定，也成为了公司合法解除劳动合同的有力依据，提醒企业员工在面对调查时应诚实地提供信息。

结语

对于中小企业而言，合法、合规地处理员工关系是维护企业稳定、减少法律风险的关键。指导案例181号不仅强调了性骚扰事件中企业应尽的义务，也展示了在处理员工违纪行为时，严格遵循法定程序的重要性。中小企业应当以此为鉴，强化内部管理，提升法律意识，构建一个安全、尊重和合规的工作环境，以降低因不当处理劳动关系而导致的法律风险。