在当今快速变化的商业环境中，中小企业作为市场经济的活跃细胞，对于人力资源管理的规范性要求日益提升。近期，一起具有典型意义的案例——中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案，为我们提供了一个关于单方解除劳动合同合法性的深刻教训。本文将通过解析该案例，为中小企业在处理劳动关系时提供法律指引，避免不必要的法律风险。

案件背景

2005年7月，王鹏加入中兴通讯（杭州）有限责任公司，担任销售岗位，后因内部结构调整于2009年转岗至华东区继续从事销售工作。期间，王鹏在2008年至2010年的绩效考核中多次获得最低等级C2。公司依据内部《员工绩效管理办法》，认为C2等级等同于“不能胜任工作”，并以此为由，在支付部分经济补偿后解除了与王鹏的劳动合同。王鹏不服，提起了劳动仲裁，并最终获得法院支持，判决中兴通讯支付违法解除劳动合同的赔偿金余额。

法院裁判要点

法院明确指出，劳动者在绩效考核中位于末位，并不直接等同于“不能胜任工作”。《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同设定了严格的条件，其中第三十九条和第四十条分别规定了即时解除和预告解除的情形，但均要求有充分的事实基础。中兴通讯仅凭考核等级就断定王鹏不能胜任工作，并据此解除合同，缺乏法律依据。

法律启示

1、绩效考核与不胜任工作的区别：绩效考核是企业评价员工工作表现的一种手段，考核等级的末位并不自动等同于劳动者能力不足。企业必须有具体、明确的证据证明员工确实无法达到岗位要求，才能认定为“不能胜任工作”。

2、转岗与解除合同的关系：案例中，王鹏的转岗是由于部门解散而非个人能力问题，这提醒企业在考虑解除合同前，需仔细审视转岗的真实原因，确保不是因为企业自身调整造成的不利后果转嫁给员工。

3、举证责任的重要性：用人单位主张劳动者不胜任工作时，需承担相应的举证责任。简单依据考核排名无法满足法律要求的证明标准，企业必须提供充分、客观的证据来支撑其解除决定。

4、违法解除的法律后果：一旦被认定为违法解除劳动合同，企业不仅需要支付经济补偿，还可能面临支付赔偿金的风险，即经济补偿标准的两倍。这对中小企业来说，无疑是沉重的财务负担。

结语

对于中小企业而言，构建和谐稳定的劳动关系，不仅是社会责任的体现，更是企业持续发展的基石。通过对中兴通讯诉王鹏一案的分析，我们看到，在处理劳动合同解除事宜时，必须严格遵循法律规定，合理运用绩效考核机制，同时注重公平公正，保障劳动者的合法权益。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中，保持良好的雇主品牌形象，吸引更多人才，促进自身的健康发展。企业在经营过程中要咨询专业律师的建议，合肥劳动律师张照生律师团队提供专业的一对一劳动用工法律服务。