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2006年8月，马某入职某人寿保险有限公司。2021年1月1日，公司开始实施《绩效考核管理办法（2021版）》，马某对该文件的制定程序当即提出异议。2022年，马某向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，申请公司支付2021年度绩效奖金77000元。2022年11月7日，仲裁委裁决公司向马某支付2021年度绩效工资64655.22元。
公司不服仲裁裁决，向天津市和平区人民法院提起诉讼，请求判令不予支付上述奖金。马某辩称，公司的考核违反法定程序，且存在人为设定考核结果为不合格的情形，公司诉请应予驳回。法院经审理查明，公司虽提交2021年6月30日工会决议，试图证明《考核办法》已履行员工讨论程序，但未能证明制度制定时已经职工讨论并与工会或职工代表平等协商。根据《考核办法》，马某绩效总得分5.589分，在部门35人中排名第34位，考核等级被评定为不合格。依据公司《2021年总公司年终奖金方案》，个人绩效系数不合格对应0-0.5，胜任对应1.0，双方当庭认可如按系数1计算，奖金数额为64655.22元。此外，马某提交2022年1月5日会议录音，内容显示考核打分存在人为操纵，如"先把明确和公司站在对立面的人咱先争取清掉""马某和李某松就是待改进或者不合格"等，且公司在确定马某低于6分时未按制度规定向其说明情况。
2023年2月28日，天津市和平区人民法院作出一审判决，驳回公司不予支付的请求，判令公司支付马某2021年度奖金64655.22元。公司提起上诉，天津市第一中级人民法院于2023年6月28日作出二审判决：驳回上诉，维持原判。本案入库人民法院案例库，编号2024-07-2-490-004。
法院认为：用人单位有权根据生产经营状况制定考核内容、方式、标准及奖金分配比例，但应当遵守法定程序，防止滥用权利。「中华人民共和国劳动合同法」第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动者作为劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度最有发言权，该条立法目的在于保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利。工会的事后同意，与经职工代表大会或者全体职工讨论并非相同程序，不能保障劳动者参与协商的权利，不符合法定程序的要求。
本案中，《考核办法》及《2021年总公司年终奖金方案》涉及劳动报酬，且设定了绩效不合格可解除劳动关系的条款，直接涉及劳动者切身利益。公司提交的工会事后决议，不能证明制度制定时已履行民主程序。加之马某提供的录音证据显示，考核结果存在人为操纵、缺乏公正性，公司在评定其低于6分时也未按制度说明理由。公司依据未经民主程序制定且执行中存在不公的制度拒绝支付奖金，缺乏法律依据。考虑到马某自2006年8月入职，长期履行劳动合同，法院酌定按个人绩效系数1确定应付奖金数额。
本案入库的核心价值在于解决了长期以来司法实践中关于规章制度民主程序认定标准的重大争议，为用人单位合规用工提供了明确、可复用的裁判规则。
其一，厘清了"工会事后同意"与"民主程序"的界限。实践中，大量用人单位存在制度制定后补交工会决议、以工会同意替代职工讨论的操作，各地法院对此认定尺度不一。本案明确：工会事后同意不能等同于「劳动合同法」第四条要求的"经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定"，事后追认无法补正民主程序瑕疵。这一规则统一了全国裁判尺度，避免了"同案不同判"。
其二，强化了劳动者对切身利益制度的程序参与权。裁判理由指出，劳动者是劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的制度最有发言权。民主程序不是形式要件，而是保障劳动者实体权利的重要机制。用人单位不得以工会"背书"架空劳动者的协商参与权。
其三，对绩效考核领域具有专项指导意义。本案同时涉及考核公平性问题，法院将"程序违法"与"实体不公"相结合审查，提示用人单位绩效考核制度既要在制定环节履行民主程序，也要在执行环节遵循公正公平原则，不得人为操纵评分结果。
1.严格区分"事前协商"与"事后同意"。制定涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律、劳动定额等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。工会事后出具的同意决议，不能替代或补正民主程序。
2.完整留存民主程序证据。保留职工代表大会或全体职工讨论的会议通知、签到表、会议纪要、征求意见表及反馈汇总、协商记录、公示照片或签收记录等，形成可追溯的证据链。会议纪要应记载主题、时间、地点、参会人员、意见反馈及采纳情况。
3.绩效考核制度需程序与实体双重合规。考核标准、等级划分、奖金系数、不合格后果等条款涉及劳动者切身利益，必须经民主程序制定。执行中应严格按照制度评分，对低于合格线的评分逐一说明理由，杜绝人为操纵、打击报复。
4.涉及解除、降薪、待岗等重大不利条款，必须单独论证民主程序。本案中制度包含"连续两年待改进或当年度不合格可解除劳动关系"的条款，法院对此类条款的民主程序审查更为严格，用人单位应特别重视。
1.关注规章制度制定程序，及时提出书面异议。对新出台或修订的绩效考核、薪酬分配、考勤休假等制度，应审查其是否经过职工讨论及平等协商程序。发现程序瑕疵的，及时向工会或人力资源部门提出书面异议并保留证据。
2.保留考核不公的实体证据。对绩效评分异常、排名骤降、评分理由不明等情况，注意保存考核通知、评分表、邮件、录音、微信记录等证据。如用人单位未按制度规定对低分说明理由，可主张评分程序违法。
3.对未经民主程序的制度，可主张不作为管理依据。在仲裁或诉讼中，可援引本案裁判规则，主张用人单位依据未经民主程序制定的规章制度作出的考核、降薪、解除等决定无效。
4.重视"奖金基数"等可量化诉求的固定。本案中双方对奖金基数及系数计算方式无异议，使得诉求金额得以精确计算。劳动者应保存劳动合同、薪酬确认单、奖金方案、过往发放记录等，便于主张权利时确定具体金额。
本案解析仅基于人民法院案例库公开案例，旨在梳理裁判规则与实务要点，不构成针对具体案件的法律意见。我国各地司法实践对规章制度民主程序的具体审查标准、证据要求及举证责任分配存在差异，且个案事实千差万别。用人单位在制定、修订规章制度时，建议结合当地司法实践咨询专业劳动法律师；劳动者在主张权利时，亦应结合个案证据情况寻求专业法律帮助，避免因机械套用案例规则而产生诉讼风险。
张照生律师：13721037214
