在复杂的劳动关系管理中，中小企业常常面临如何合法解除劳动合同的挑战。指导案例180号——孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案，为我们提供了一个关于解除劳动合同合法性的深刻教训，对中小企业处理此类问题具有重要的指导意义。

案情概览

孙贤锋与淮安西区人力资源开发有限公司签订了为期三年的劳动合同，担任邮件收派与司机岗位。期间，孙贤锋因多项违纪行为受到公司处罚，后因被指无故旷工超过三天，公司依据《奖励与处罚管理规定》解除了与他的劳动合同。孙贤锋不服，诉诸法院，最终法院判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院裁判要点

1. 解除通知的法律效力：法院认为，用人单位单方解除劳动合同的依据和事由，应严格限制在解除通知书中明确的内容范围内。在案件审理中，企业不得超出原解除通知提出的理由，额外提出劳动者其他违纪行为作为解除依据，这体现了法律对劳动者权益的保护和对解除程序的严谨要求。

2. 解除依据的明确性：在解除劳动合同通知中，企业应清晰、准确地说明解除的具体依据和事由。西区公司虽以孙贤锋旷工为由解除合同，但未能充分举证旷工事实，导致解除行为被判违法。这提醒企业，解除劳动合同必须基于确凿的事实和充分的证据。

3. 诚实信用原则：法院强调，民事活动中应遵循诚实信用原则。企业单方解除合同后，再在诉讼中提出新的解除理由，不仅偏离了双方争议的核心，也有悖于诚信原则，不利于营造公平正义的劳动关系环境。

中小企业警示

1. 完善解除流程：中小企业在解除劳动合同时，应严格遵守法定程序，确保解除理由充分且有据可查。在送达解除通知时，要明确列出解除的详细理由，避免在后续争议中陷入被动。

2. 证据保留与管理：企业应建立健全员工违纪行为记录和考勤管理制度，确保所有处罚和解除决定都有充分的证据支持。例如，考勤记录、违纪通知、会议纪要等，都应在第一时间保存并能随时调取。

3. 遵循法定程序：在做出解除决定前，企业应依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保解除理由符合法定情形，并给予劳动者合理的申辩机会，避免违法解除带来的经济赔偿风险。

4. 加强内部规章制度建设：规章制度应明确、合法，且经过民主程序和公示，确保员工知悉。在执行规章制度时，要确保公平、公正，避免出现随意解释或滥用规则的情况。

通过此案例，中小企业应当深刻认识到，在处理劳动关系尤其是解除劳动合同的过程中，必须遵循严格的法律程序，注重证据收集与管理，确保解除行为的合法性与合理性，以维护和谐稳定的劳动关系，促进企业健康持续发展。合肥劳动律师张照生律师团队为中小企业提供专业劳动用工法律服务。